La Dirección del Trabajo precisó que, en estos casos, empleador y trabajadora pueden acordar excepcionalmente el bono compensatorio de sala cuna, sin necesidad de autorización posterior del organismo.
La Dirección del Trabajo, mediante Ordinario N° 360, el pasado 17 de agosto estableció que un certificado expedido por un médico competente que prescriba que la asistencia de un menor a sala cuna no resulta recomendable por sus condiciones de salud constituye un antecedente suficiente para que empleador y trabajadora puedan acordar excepcionalmente un bono compensatorio. En esta hipótesis no se requiere un análisis posterior del pacto por parte del organismo.
El pronunciamiento respondió a una consulta formulada en representación de la Corporación Educacional San Guillermo de Puente Alto respecto de una trabajadora que presentó un certificado médico indicando que su hijo no podía concurrir a sala cuna debido a una condición de salud.
La Dirección recordó que el artículo 203 del Código del Trabajo obliga a las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras a disponer de salas cunas para los hijos menores de dos años. Conforme a su doctrina, el empleador puede cumplir manteniendo una sala cuna propia, utilizando servicios comunes con otros establecimientos o pagando directamente los gastos al establecimiento al que la trabajadora lleve a su hijo.
Como regla general, esta obligación no puede sustituirse mediante la entrega de una suma de dinero, debido al carácter irrenunciable del beneficio. Sin embargo, la doctrina administrativa ha admitido excepcionalmente un bono compensatorio en determinadas situaciones, entre ellas cuando las condiciones de salud del menor impiden su asistencia a una sala cuna.
El Ordinario recoge en esta materia el criterio del Dictamen N° 6.758/086, de 24 de diciembre de 2015. Conforme a ese pronunciamiento, cuando un facultativo competente certifica que la asistencia del menor a sala cuna no resulta recomendable por razones de salud, ese documento basta para que las partes, si así lo estiman, acuerden el beneficio, sin necesidad de solicitar posteriormente a la Dirección del Trabajo que autorice el pacto. Otras circunstancias excepcionales reconocidas por su doctrina, como determinadas características de la prestación de servicios, el trabajo en localidades sin salas cunas autorizadas, faenas mineras alejadas o turnos nocturnos, deben continuar siendo sometidas previamente al organismo para que evalúe la procedencia del acuerdo. Manifestó que aquello encuentra su fundamento principalmente en el interés superior del niño, que justifica que el otorgamiento de un bono compensatorio. Se señala a su vez que considerando que se trata de una circunstancia de carácter excepcional, siempre se requerirá un pronunciamiento de esta Dirección que para resolver analizará y ponderará cada situación en particular, considerando las condiciones en que presta servicios la madre trabajadora, previo a autorizar el otorgamiento del bono por parte del empleador.
El pronunciamiento también indicó que la suma pactada debe ser equivalente o compensatoria de los gastos que irrogaría la atención del menor en una sala cuna de la localidad, de manera que permita financiar efectivamente sus cuidados y resguardar su salud integral. También puede destinarse a solventar la atención y cuidado en el domicilio o en el de la persona que preste esos servicios.
En el caso consultado, la Dirección tuvo a la vista el certificado médico del hijo menor de dos años de la trabajadora, que indicaba que no debía asistir a sala cuna hasta cumplir esa edad debido a una condición de salud. Concluyó que el documento constituía un antecedente suficiente para que las partes pudieran acordar el bono compensatorio, sin que correspondiera al organismo pronunciarse sobre la circunstancia médica que justificaba la indicación.
