Con base en las cifras y relatos de las redes sociales y la prensa, se puede afirmar que la Ley 21.643, conocida como “ley Karin”, vigente en Chile desde el 1 de agosto de 2024, no ha sido un instrumento legal de gran eficacia para la prevención, la investigación y la sanción del acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. Ni en el sector privado ni en sector público. A poco más de 2 años de su vigencia, esta ley aparece más bien como un problema de tantos que el país debe abordar. Para algunas personas y para la propia institucionalidad del trabajo no ha servido frente a situaciones reales y graves de vulneración de derechos en contexto laboral, mientras que, de otra parte, ha servido como vía para canalizar problemas de convivencia entre personas distintas que comparten un contexto laboral en tiempos y circunstancias específicas sin que, a la larga, esa convivencia mejore.

Frente a este simplificado diagnóstico se ha levantado un ánimo de revisar y mejorar, como lo muestra la noticia de un posible rediseño promovido desde el gobierno. Este rediseño parece definitivamente necesario. Ello porque prevenir, investigar y sancionar el acoso debe ser un imperativo ético y jurídico. Ético, porque el trabajo no sólo entrega recursos para sustentar la vida, sino que dignifica al ser humano y hace crecer a las sociedades. Jurídico, porque Chile es parte del Convenio 190, sobre la violencia y el acoso de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). También, porque justamente parte del sentido de la Ley 21.643 fue reforzar en el código del trabajo y en la normativa aplicable al sector público, que las relaciones laborales deben siempre fundarse en un trato libre de violencia, recogiendo el deber constitucional de garantizar el derecho a la vida, a la integridad física y psíquica, y el respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia y, asimismo, la protección de datos personales.

Por esto, antes que discutir sobre figuras ajenas al derecho chileno, como la “suspensión de leyes”, parece acertado entrar a la revisión de los cambios que se requiere. Con todo, esa revisión debería partir por profundizar el diagnóstico tan generalizado de que no funciona bien la ley Karin en un lenguaje que podamos compartir y reconocer como necesario. Este lenguaje debe ser la erradicación de la violencia y discriminación, y el resguardo de la dignidad de las personas, tanto en las relaciones laborales de jerarquía como en las horizontales. El acoso o la violencia en espacios laborales tiene formas de expresión más allá de la imagen grave del acoso sexual de un hombre a una mujer: existe en las conductas hostiles, en el hostigamiento constante, en los dichos sin fundamento que afectan la honra de una persona, en no respetar la privacidad de ciertos conflictos humanos y en una larga lista de otras conductas que a veces pasan por el día a día laboral sin pausa para notar los efectos en el bienestar de una persona trabajadora, o en el entorno en que se deben cumplir las funciones, o en su proyección en la vida personal o familiar.

Con ese marco se podría dar la revisión: sin populismos, sin minimizar o banalizar la cantidad de denuncias, sin centrar el tema sólo en reformas o ajustes al procedimiento.

Para ello, algo que habría que recordar es la importancia de la prevención y contrastar con la estrategia de centrar el tema en la denuncia como la primera alternativa. Una parte de la comunidad parece que entendió que esta ley era para denunciar y para hacer pública la denuncia; un instrumento de reacción que da una especie de validación para la funa o para tensionar al límite la perspectiva de género, la confidencialidad, el debido proceso, la revictimización, la presunción de inocencia o la estabilidad laboral. Revisando la historia de la ley se puede rescatar que la idea matriz de la moción parlamentaria tuvo que ver con “mejorar los mecanismos de prevención y sanción del acoso laboral en las empresas…”. O sea, importa tanto la sanción como la prevención. La saturación del procedimiento ha sido un desincentivo para quienes realmente necesitan que un tercero imparcial revise una situación y ha invisibilizado la necesidad de trabajar en la convivencia para evitar denuncias fundadas.

Otra cuestión relevante tiene que ver con los problemas conceptuales y la falta de precisión. La ley incluyó nuevas definiciones y perfeccionó las existentes, el acoso laboral, el acoso sexual, la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, y la no discriminación, además de incorporar la perspectiva de género en las relaciones laborales de manera explícita. Por ello, si no avanzamos en la socialización de qué es violencia o acoso, la gravedad extrema en ciertos casos, y que puede tener sentido vertical ascendente y descendente como también horizontal, no podremos identificar como sociedad los más graves nudos críticos, ni destinar el tiempo a la investigación, la sanción y la reparación cuando la denuncia es de hechos graves. Si una jefatura cree que impartir lineamientos o directrices involucra una potestad para humillar, maltratar o discriminar, hay un problema. Pero si esa misma jefatura no puede impartir adecuadamente lineamientos para el trabajo, o si un colega no puede expresar respetuosamente un punto de diferencia a otro sin que se tome como algo personal, hay un problema. Vuelvo a la idea de la prevención. Es necesaria con tanto énfasis como los ajustes en la denuncia y la investigación.

Por otra parte, las cuestiones procedimentales y orgánicas deben ser centrales en una revisión de la ley Karin, tomando en cuenta los temas conceptuales enredados en la práctica de la ley y el colapso para quienes trabajan a cargo de los procedimientos. Un mecanismo igual para conductas que no pueden ser iguales en su abordaje no ha funcionado. La violencia y el acoso sexual tiene una gravedad máxima, por lo que la no exigencia de reiteración de comportamiento o de mayores antecedentes no debería admitir ningún matiz. No se puede diluir la necesidad de abordaje adecuado a las situaciones que viven particularmente miles de mujeres día a día, como parte de un sistema que históricamente nos ha puesto más obstáculos para crecer en el trabajo o para proyectar una jubilación digna, justamente a veces por situaciones no resueltas ni reparadas. Con todo, los problemas de convivencia pueden encontrar un mejor canal de solución en estrategias de prevención que en la apertura de un procedimiento por sola denuncia. Esto, además, puede extender sus beneficios en descomprimir un sistema para el personal privado o de la Dirección del trabajo que puede llegar a vivir situaciones denunciables por la misma ley que debe fiscalizar.

En fin, es mucho lo que se puede decir para avanzar en un diagnóstico más profundo desde donde avanzar en la necesaria revisión. El tema no es menor, por lo que es deseable que quienes conduzcan la reforma escuchen activamente a la sociedad civil, a las agrupaciones de personas trabajadoras y a la academia. Ello porque la cuestión de fondo es más profunda que lo que una ley o su reforma puede resolver. En el fondo de la ineficacia de la ley Karin están, en parte, los problemas profundos de las relaciones laborales en Chile. La informalidad y precariedad; los problemas para conciliar vida personal y familiar; la sobrecarga horaria; los sueldos insuficientes o desproporcionadamente altos; las brechas de cotizaciones previsionales; los desafíos y tensiones de las nuevas tecnologías; o las condiciones inadecuadas en que se prestan muchos trabajos, son temas directamente relacionados con la convivencia y el bienestar en espacios laborales. Ojalá la revisión de la ley abra espacio también a estos temas. Se lo debemos a quien recordamos con el nombre de esta ley y a tantas personas que viven situaciones violentas sin resguardo y sin respuesta.