El organismo sostuvo que las estipulaciones de un contrato de trabajo, incluidas aquellas configuradas tácitamente, no pueden ser modificadas unilateralmente en materias que la ley permite pactar. Su alteración requiere el mutuo acuerdo de las partes.
La Dirección del Trabajo, mediante Ordinario N° 369, de 21 de agosto, se pronunció sobre la aplicación de la doctrina administrativa relativa a las cláusulas tácitas y la modificación de la jornada de trabajo. El documento fue emitido por el Departamento Jurídico y aborda una consulta relacionada con cambios en la distribución semanal de una jornada laboral.
El organismo concluyó, en términos generales, que no corresponde modificar unilateralmente las estipulaciones contractuales pactadas, sean expresas o tácitas. En aquellas materias cuyo contenido puede ser acordado por las partes, una modificación requiere su mutuo consentimiento.
El pronunciamiento tuvo origen en la presentación de una trabajadora que solicitó determinar la correcta forma de calcular su jornada en semanas con feriados o cuando solicitaba un feriado legal.
Según los antecedentes descritos en el Ordinario, la trabajadora suscribió el 1 de febrero de 2019 un contrato de trabajo con una jornada de 45 horas semanales, distribuida de lunes a sábado mediante turnos. Posteriormente, afirmó que desde 2023 comenzó, de común acuerdo con su empleador, a prestar servicios exclusivamente de lunes a viernes en horario fijo.
La presentación indicó que esa modalidad se mantuvo hasta octubre de 2024, cuando el empleador modificó la distribución de lunes a sábado con turnos rotativos, aunque habría continuado confeccionando los turnos de la trabajadora únicamente de lunes a viernes en horario de mañana.
A partir de esos antecedentes, la consulta buscaba determinar si se había configurado una cláusula tácita respecto de la distribución de la jornada y cómo debían computarse las horas durante semanas con feriados, descansos legales o feriado anual.
La Dirección del Trabajo recordó que el inciso primero del artículo 9 del Código del Trabajo establece el carácter consensual del contrato laboral. De ello deriva que el acuerdo no queda limitado exclusivamente a las estipulaciones consignadas por escrito.
El Ordinario cita la jurisprudencia administrativa contenida, entre otros, en los dictámenes N° 3.524/68, de 7 de agosto de 2006, y N° 5.255/356, de 13 de diciembre de 2000. Conforme a ese criterio, pueden incorporarse al contrato estipulaciones no escritas que provengan del acuerdo de voluntades manifestado de manera libre y espontánea.
La doctrina administrativa también admite que ese consentimiento pueda exteriorizarse tácitamente mediante determinadas prácticas laborales reiteradas en el tiempo y aceptadas por ambas partes. En consecuencia, esas prácticas pueden complementar o modificar las estipulaciones escritas del contrato.
Para verificar la existencia de una cláusula tácita, el Ordinario reproduce los elementos establecidos en el Dictamen N° 5.316/204, de 21 de diciembre de 2004: debe existir una práctica reiterada en el tiempo que otorgue, modifique o extinga un beneficio, regla o derecho laboral; el comportamiento debe revelar conocimiento y aceptación de ambas partes; y la modificación no puede recaer sobre materias de orden público ni sobre aquellas respecto de las cuales la ley exige una modificación expresa.
Sobre esa base, la Dirección del Trabajo reafirmó que una cláusula tácita puede configurarse respecto de conductas reiteradas relacionadas con beneficios o prácticas de la relación laboral, siempre que concurran los presupuestos establecidos por su jurisprudencia administrativa.
El criterio central del Ordinario N° 369 es que, en materias que el legislador permite pactar, las estipulaciones contractuales no pueden modificarse unilateralmente, independientemente de que hayan sido establecidas expresa o tácitamente. Para alterarlas debe existir mutuo acuerdo entre las partes.
El documento remite también al Dictamen N° 2703/42, de 19 de mayo de 2016, para sostener este criterio. Por ello, una modificación de la distribución de la jornada que efectivamente se hubiese incorporado al contrato mediante una cláusula tácita no podría ser alterada unilateralmente.
La Dirección del Trabajo, sin embargo, no determinó que en el caso consultado se hubiese configurado efectivamente una cláusula tácita. Tampoco resolvió de manera general cómo debían descontarse las horas cuando un feriado legal recayera en sábado o cómo debía calcularse el feriado anual en las circunstancias descritas.
El organismo explicó que esas respuestas dependen de establecer previamente las características de la situación particular y verificar los antecedentes mediante un procedimiento de fiscalización. La configuración de una cláusula tácita y la consecuente adquisición de un derecho laboral dependen de las circunstancias propias de cada caso y no constituyen una regla uniforme para todas las relaciones laborales.
Por esa razón, ante la falta de antecedentes concretos suficientes, la Dirección del Trabajo declaró jurídicamente improcedente emitir el pronunciamiento particular solicitado. Sin perjuicio de ello, indicó que la trabajadora puede presentar una denuncia ante la Inspección del Trabajo respectiva, acompañando los antecedentes correspondientes, para que se verifique la eventual existencia de un derecho adquirido.
