A un año de la entrada en vigencia de la Ley Karin, la profesora de Derecho del Trabajo de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso (PUCV), Karla Varas, advierte que las denuncias por acoso y violencia laboral aumentaron, pero sin un refuerzo institucional en la Dirección del Trabajo ni en los tribunales.

En conversación con Actualidad Jurídica: El Blog de DOE, la experta subraya que el cambio cultural es el mayor desafío y que la clave para avanzar está en fortalecer la prevención con perspectiva de género y apoyar a las micro y pequeñas empresas.

A un año de su entrada en vigencia, ¿qué balance haces de la implementación de la Ley Karin en Chile?

El balance muestra que el objetivo central de la Ley N° 21.643, que es la erradicación del acoso y la violencia laboral a través de la prevención, aún no se ha cumplido. Los datos de la Dirección del Trabajo reflejan un importante incremento de denuncias, lo que evidencia que estas conductas siguen presentes en el día a día de las relaciones laborales. En muchos casos, las acciones de prevención han pasado a un segundo plano o se cumplen solo de manera formal, sin adaptarse a la realidad de cada espacio laboral.

Además, las obligaciones que impone la ley se aplican de igual forma a empresas grandes y pequeñas, sin apoyos diferenciados. Esto ha generado que, especialmente en micro y pequeñas empresas, la aplicación de la ley sea deficiente.

Tú señalaste que las altas expectativas han chocado con la realidad institucional. ¿Cuáles son las principales brechas que has detectado en la Dirección del Trabajo y en los tribunales?

La Ley Karin visibilizó problemáticas históricas y generó un ímpetu para que las víctimas denunciaran. Sin embargo, estas expectativas se derrumban al enfrentarse con la sobrecarga de la Dirección del Trabajo y de los tribunales laborales, instituciones que ya estaban colapsadas incluso antes de la pandemia.

La ley no previó un refuerzo institucional en estas instancias, lo que genera un fracaso en la efectividad de los derechos consagrados. Cuando una normativa abre canales de denuncia, pero no asegura la capacidad institucional para responder, inevitablemente se produce frustración y desconfianza

¿Qué impacto crees que ha tenido la ley en la generación de una cultura de prevención dentro de las organizaciones?

El impacto ha sido bajo. La prevención es el corazón de la ley, pero el cambio cultural es el proceso más lento. En las capacitaciones se observa lo difícil que resulta modificar conductas normalizadas durante años, muchas de ellas de carácter sexista. Aún persisten reticencias que ven esta normativa como una limitación a bromas o interacciones cotidianas.

No obstante, el verdadero trasfondo es comprender que toda relación laboral debe basarse en el respeto irrestricto a la dignidad y a la diversidad.

Desde el ámbito académico, ¿cómo se está abordando la formación de futuros profesionales en torno a la prevención de la violencia y el acoso laboral?

En la PUCV hemos incorporado dos líneas relevantes. Primero, la perspectiva de género, que ahora es un principio general del Derecho del Trabajo tras la reforma al artículo 2 del Código. Segundo, los contenidos propios de la Ley Karin, tanto desde la asesoría empresarial como desde la defensa de trabajadores.

Además, contamos con un optativo de profundización en derechos fundamentales, donde uno de los módulos centrales es el acoso y la violencia en el trabajo. El objetivo es formar abogados con una visión ética y de responsabilidad frente a estas materias.

¿Qué ajustes normativos o reglamentarios consideras prioritarios para que la ley cumpla efectivamente con sus objetivos?

Lo más urgente es entregar apoyo institucional a las micro y pequeñas empresas para que puedan cumplir la ley en igualdad de condiciones que las grandes. También es necesario reforzar la Dirección del Trabajo y los tribunales laborales, aumentando dotación especializada en acoso y violencia.

Otro aspecto crítico es revisar los plazos: actualmente las acciones por tutela de derechos fundamentales tienen solo 60 días hábiles, lo que puede dejar impunes situaciones de extrema gravedad. También debe clarificarse el rol de la Dirección del Trabajo para evitar arbitrariedades en la admisibilidad de denuncias.

En tu opinión, ¿cuál es el mayor desafío que enfrentará la Ley Karin en los próximos años?

El principal desafío es cumplir con las expectativas que la ley generó en las personas trabajadoras. Esto implica dotar de más herramientas al sistema para avanzar hacia espacios laborales realmente seguros y libres de acoso.

Asimismo, es clave hacer efectiva la perspectiva de género, ya que la mayoría de denuncias provienen de mujeres. La legitimidad de la ley dependerá de que logre responder a esa realidad y no quedarse solo en la declaración de principios