La abogada y socia de Cariola Diez Pérez Cotapos, Ignacia López -en conversación con Actualidad Jurídica: El Blog de DOE-, abordó la Ley 21.643, conocida como Ley Karin, normativa que busca prevenir, investigar y sancionar todo tipo de acoso laboral, sexual y violencia dentro de los espacios de trabajo y que entrará en vigor el próximo 1 de agosto de 2024.
La experta en derecho laboral asegura que le preocupan las interpretaciones que se le están dando a la normativa, debido a la desinformación que puede provocar la circulación de información falsa o poco precisa. En ese sentido, enfatiza en que la Ley Karin no tiene un listado de acciones que pueden ser constitutivas de un delito en el espacio laboral, pero que sí contiene directrices sobre cómo identificar casos de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo.
¿Cuáles son las principales modificaciones que viene a incorporar esta ley en materia de acoso o maltrato laboral?
Uno de los principales cambios que trae la ley 21.643, conocida como Ley Karin, es la actualización del concepto de acoso laboral, ya que se quita el elemento de la reiteración como un requisito para que se configure el acoso laboral. Es decir, deja de ser necesario que los actos que generan humillación, maltrato o menoscabo sean reiterados, pudiendo ser solo una vez. Respecto del acoso sexual, lo reconoce y lo regula de la misma forma que está reconocido actualmente en nuestra legislación.
Como tercera figura que atenta contra un ambiente de trabajo libre de violencia tenemos la violencia en el trabajo. Esta es una figura completamente nueva, donde la violencia a la que pueden ser sometidos o estar expuestos los trabajadores se reconoce como un riesgo del trabajo, ya sea ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, como pueden ser clientes, proveedores, públicos, etc.
Estos serían los conceptos de situaciones anómalas, contratarías a la dignidad de las personas. Además, esta ley señala que -y esta es la gran novedad- el empleador debe gestionar estos casos a través de un protocolo de prevención que debe seguir las instrucciones que ha impartido la Superintendencia de Seguridad Social.
En este protocolo la empresa se obliga a identificar cuáles son los riesgos psicosociales a los cuales están expuestos los trabajadores, a identificar las medidas de mitigación de tales riesgos y cuáles van a ser los indicadores de gestión para poder medir e ir efectivamente verificando que las medidas de mitigación que se implementen puedan disminuir la presencia de estos factores de riesgo.
En cuanto al protocolo de prevención, establece también una obligación de informar periódicamente la existencia de canales de denuncia y, en términos prácticos, a tener una gestión proactiva de este tipo de riesgos, entendiendo que pasan a ser riesgos como cualquier otro tipo que es inherente a la labor.
Por último, está el deber de incorporar dentro del reglamento un procedimiento de investigación para denuncias que se reciban ya no sólo de acoso sexual, como es lo que actualmente está vigente, sino que también las denuncias de acoso laboral y de violencia en el lugar de trabajo.
Entonces, frente a estas tres situaciones, el empleador tendrá que iniciar una investigación, que debe seguir las directrices de un reglamento que recientemente fue sometido a aprobación por parte del Ministerio del Trabajo a la Contraloría General de la República.
Este reglamento establece las directrices de cómo debe ser esa investigación, y -como novedad- la ley también establece que, frente a una denuncia, el empleador debe tomar una actitud proactiva e inmediata de aplicar medidas de resguardo para la persona afectada. Además, debe ofrecer atención psicológica a través del organismo administrador del Seguro de Despliegue del Trabajo, de manera que los afectados puedan efectivamente recibir una atención acorde al problema que les aqueja.
Una de las temáticas que ha sido bastante comentada en la prensa nacional es el perfeccionamiento de la definición del concepto de “acoso laboral” en esta nueva normativa, ¿qué opinas de este punto?
Lo que pasa es que ahora el acoso laboral podrá ser actos únicos o reiterados a través de un hostigamiento, por ejemplo. Es decir, el problema que tenía la definición actual es que exigía la reiteración y a veces hay actos que por la intensidad son suficientes como para generar un menoscabo o una humillación que amerite que se adopten medidas de resguardo o sancionatorias para quien incurrió en esa conducta.
Entonces, la legislación viene a eliminar este requisito de la reiteración, pero, de todas formas, hay mucha publicación en la prensa respecto a este tema. Incluso andan circulando supuestos listados de conductas delictivas laborales o conductas constitutivas de acoso laboral, que en realidad no son tales.
De todas formas, al momento de efectuar una investigación para efectos de determinar cuáles son las acciones que corresponden, sí exige, por ejemplo, que se defina si la conducta acreditada tiene la gravedad como para configurar una causal de despido.
Hay que precisar que no cualquier conducta que genere tensión en una relación laboral va a ser constitutiva de acoso laboral, ni tampoco ameritar un despido, porque hay actos únicos que tienen la capacidad de generar humillación o un menoscabo, pero estamos hablando de un menoscabo de cierta relevancia para una persona. Esto debe ser aplicado con criterio.
Entonces, ¿los listados de supuestas conductas que serán consideradas como un delito, que se encuentran circulando en la prensa nacional, no están dentro de la normativa?
No. La verdad es que me parece súper peligroso que estén dando vueltas listados que no están en la ley.
La normativa establece sólo un concepto, porque es imposible que se ponga en todos los casos. Entonces, lo que hace es dar directrices de qué es lo que es un acoso y tú lo aplicas al caso concreto y determinas si efectivamente se configura el acoso o no.
¿Cuáles serán las modificaciones que tendrá la Inspección del Trabajo en cuanto a sus labores?
Hoy en día sólo las denuncias de acoso sexual son las que legalmente deben investigarse y puede investigarlas el empleador o la Inspección del Trabajo. Con esta ley también se permite que la investigación pueda ser llevada a cabo por el empleador o la Inspección del Trabajo, pero se amplían las materias. Por lo tanto, también ahora va a ser obligatorio investigar por acoso laboral o por violencia en el lugar del trabajo. Sin duda que la carga de trabajo va a ser mayor.
Lo otro que es relevante es que, en el caso que la empresa lleva adelante la investigación, la Inspección del Trabajo recibe igualmente el informe que remite la empresa. La inspección tiene un plazo de 30 días para formular observaciones de la investigación que ha llevado adelante la empresa y, si esa investigación no tiene observaciones dentro de ese plazo, se entiende que está validada al menos de un punto de vista procesal y el empleador puede adoptar las sanciones que determine pertinente.
Entonces, aun cuando pueda haber muchas investigaciones que no lleve la Dirección del Trabajo, como va a tener que recibir todas las investigaciones que se hagan para revisarla y emitir un pronunciamiento o no emitirlo, en definitiva, igual es una recarga importante.
¿Crees que estábamos retrasados en nuestra legislación respecto a esta temática?
Bueno, hay un tema que es nuevo y que no lo había mencionado antes, que es la perspectiva de género. Se incorpora como un principio rector de las relaciones laborales a propósito de esta ley, y si bien no está definido en la ley, probablemente va a generar algún debate respecto a cómo se interpreta. En general se entiende que la perspectiva de género es hacer conscientes los riesgos de las personas respecto de los roles que deben desempeñar las personas debido a su sexo.
Ese es un tema evidentemente nuevo, donde hay una puesta al día, aun cuando también puede decirse que la perspectiva de género puede aplicarse sin que exista el principio reconocido expresamente en la ley. Respecto al acoso sexual, la verdad es que no hay cambios significativos, así que no podría decir que hay una puesta al día, porque yo creo que Chile se había puesto al día mucho antes en ese tema.
Y respecto del acoso laboral, efectivamente, esta eliminación del requisito les da más flexibilidad a los tribunales para determinar cuándo hay un acoso, más que atender al criterio de la reiteración, porque a veces un solo acto era muy grave, pero no era repetido. Entonces, acá se permite esa esa posibilidad.
¿Cuáles crees que serán los grandes desafíos que tendrá que enfrentar el país durante la implementación de esta normativa?
Uno de los desafíos es el acostumbrarse a gestionar los riesgos psicosociales y a sostener conversaciones difíciles para poder gestionarlos, porque lo que implica este ejercicio nunca es fácil.
Y, por otra parte, acostumbrarse a gestionar -posiblemente- un volumen no menor de denuncias y también a identificar cómo seguir adelante en una relación laboral luego de que termina una denuncia y las dos personas siguen trabajando.