El abogado, profesor de Derecho del Trabajo y presidente del departamento de la Facultad de Derecho de la Universidad de Valparaíso, Matías Rodríguez, se refirió a los cambios que traerá la implementación de la Ley Karin y los desafíos que tendrá el país.
En ese sentido, el experto señaló que pueden surgir problemas derivados del corto plazo de adaptación que tendrán las empresas para comenzar a implementar las nuevas medidas de prevención, evaluaciones de riesgo, capacitaciones y adecuación de procedimientos reglamentarios.
¿Cuáles son los cambios más relevantes que introduce esta normativa en el Código del Trabajo?
Las principales modificaciones que, a mi criterio, incorpora la Ley N° 21.643, denominada convencionalmente como Ley Karin, son básicamente las siguientes. Primero, cambia el concepto legal de acoso laboral. La ley ya no se exige la reiteración sistemática de conductas de hostigamiento en el tiempo para configurar esta figura. Bastaría una manifestación de hostigamiento o humillación suficientemente grave, para que acreditar este ilícito. Ahora bien, esta última es una hipótesis bastante nueva en el derecho, así que tenemos que cómo van a resolver los tribunales.
Segundo, la incorporación del ilícito de violencia en el trabajo, que protege a las trabajadoras y trabajadores de acciones de terceros ajenos a la empresa, como clientes, proveedores, entre otros. Por ejemplo, gritos, insultos o cualquier otra forma de maltrato dirigido en contra de los dependientes.
Bueno, y lo tercero, y esto es una de las cosas más importantes, la ley obliga a contar con un protocolo que regula la identificación de riesgos y la generación de medidas de prevención para evitar los ilícitos de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo. Este manual de prevención se debe elaborar en coordinación con las mutuales de seguridad, organismos administradores del Seguro de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.
Los protocolos de prevención identifican los riesgos de ocurrencia de estas tres figuras, junto con el establecimiento de medidas de prevención para paliar estas contingencias y las capacitaciones respectivas a trabajadoras y trabajadores. Adicionalmente, en este documento se deben designar responsables encargados de gestionar este sistema de prevención y de su perfeccionamiento continuo, e incorporar medidas que permitan la reserva y privacidad de aquellas personas que estén involucradas en estas situaciones.
Y, por último, se perfeccionan los procedimientos de investigación y sanción de acoso sexual. La novedad, es que a esta regulación se incorpora el acoso laboral y la violencia en el trabajo.
¿Cuáles serán las grandes obligaciones que tendrán los empleadores para garantizar un espacio seguro en el trabajo?
Bueno, la verdad es que hay varias nuevas obligaciones que tienen los empleadores. Lo primero, es que van a tener que modificar sus reglamentos internos incorporando la nueva regulación sobre el procedimiento de investigación y sanción del acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo. Y si se trata de empresas que no están obligadas a contar con reglamentos internos, éstas deberán incorporar contractualmente estos procedimientos de investigación y sanción.
Como dijimos previamente, el empleador debe elaborar protocolos de prevención, obligación legal nueva y bastante significativa. Las empresas y servicios públicos no solamente van a tener que elaborar medidas de prevención, sino que también van a tener que capacitar a sus trabajadores y funcionarios en normas de conducta preventivas, generar cargos y responsabilidades para gestionar este protocolo y evaluar su implementación para corregirlo.
También se deben adoptar nuevos procedimientos de investigación y sanción para estas tres figuras. Cambian en virtud de principios que consagra la Ley Karin: el principio de enfoque de género, a mi criterio, el más relevante de esta reforma; el de celeridad, que requiere procedimientos rápidos; el de imparcialidad y el de reserva.
Adicionalmente, el Ministerio del Trabajo y Previsión Social dictó recientemente un reglamento donde se establecen nuevas directrices para estos procedimientos, que vienen a complementar lo contemplado en la Ley Karin sobre la materia. Este reglamento considera cuestiones procedimentales interesantes, como el reconocimiento de la titularidad del sindicato para denunciar si es que así fuera requerido por la afectada o afectado.
Por último, los empleadores se verán enfrentados a nuevas obligaciones como proporcionar nuevas medidas de resguardo a la víctima, la necesidad de contar con instructores de investigación expertos en materia de derechos fundamentales, la administración y difusión de una canal de denuncias, entre otras.
En cuanto a las denuncias, ¿qué cambios traerá la implementación de la Ley Karin a lo que conocemos actualmente?
Efectivamente, hay cambios en la ley y también en los reglamentos asociados en relación con las denuncias. Por ejemplo, la denuncia ahora puede ser efectuada de forma oral por parte de la persona afectada mediando acta escrita. También, y como se comentó arriba, en el nuevo reglamento del procedimiento de investigación y sanción se establece expresamente la posibilidad de que el sindicato,previo requerimiento de la persona afectada, pueda iniciar denuncias, lo, que había sido reconocido hace años por la Dirección del Trabajo.
También es interesante que dicho reglamento establece reglas sobre el contenido de las denuncias; la posibilidad de presentarlas por medios electrónicos; y se regulan las denuncias en contextos de faenas en donde hay trabajo tercerizado, o sea, con trabajadoras y trabajadores subcontratados o transitorios.
Por otro lado, se establece que las denuncias no están sujetas a control de admisibilidad, lo cual es bastante positivo, porque eso significa que no pueden descartarse en su inicio por razones formales.
Y, por último, se modifica el Estatuto Administrativo, en el sentido de que aquellos funcionarios públicos de la Administración del Estado que hagan denuncias por acoso sexual y acoso laboral tienen el derecho a que, si la autoridad correspondiente decide no iniciar la investigación, se les notifique mediante resolución fundada. O sea, que sepan claramente las razones de por qué no se va a iniciar la investigación denunciada.
¿Qué cambios tendrán las labores de la Inspección del Trabajo? ¿La institución está preparada para abarcar dichas modificaciones?
Claramente se complejizan las labores que hace la Inspección del Trabajo en relación con estas materias. En la actualidad, la Inspección del Trabajo puede investigar casos de acoso sexual, pero con la Ley Karin estas tareas se amplían al acoso laboral y la violencia en el trabajo. Esto debería ser una carga adicional a sus funciones, a lo que se suma aprobar los expedientes de investigación del empleador de estas dos figuras en plazos más exigentes y nuevas materias a fiscalizar como los protocolos de prevención, los canales de denuncia en la empresa, etc.
Cada una de las leyes laborales que han entrado en vigencia en los últimos dos años otorgan nuevas funciones legales a la Inspección del Trabajo, y eso no ha venido de la mano con cambios en su dotación y especialización de su personal. Esto se extraña. a.
Entonces, claro, surge también otra obligación de que las observaciones a las conclusiones de os informes de investigación de las empresas de estos ilícitos tienen que realizarse en el de 30 días, y esto es muy difícil para la Inspección del Trabajo, debido a su actual carga de trabajo.
Y eso, la verdad, pone una presión importante en la Inspección del Trabajo. Creo que tanto por esta reforma como por las otras de estos últimos dos años (reducción de la jornada conciliación familiar), se debe reflexionar seriamente en hacer cambios a la orgánica de la Dirección del Trabajo para que sea capaz de tener una dotación capacitada para absorber estas nuevas funciones de forma eficaz.
¿Crees que nos podemos encontrar con dificultades durante la implementación de esta ley? ¿Cuáles crees que podrían ser?
Sí, creo que los principales problemas que pueden surgir son producto del corto tiempo de adaptación para las empresas a todas estas nuevas medidas. Estas suponen evaluaciones de riesgo en puestos de trabajo, junto con la elaboración de normas de prevención específicas. O sea, todas tareas nuevas en nuestra legislación que requieren de mucho trabajo el que debe hacerse en conjunto con las mutuales
Entonces, ese proceso va a ser difícil y puede ser más largo que los tiempos de la ley. A esto se suma el tema de las capacitaciones. Tanto estos manuales de prevención como los nuevos procedimientos de investigación y sanción suponen capacitaciones; en saber cómo se tienen que tomar las medidas de prevención, conocer cómo se realizan las denuncias, en informar a trabajadores y funcionarios públicos sobre los distintos canales de denuncia.
Entonces sí, yo veo que los desafíos son del lado del establecimiento de nuevas exigencias que son complejas de implementar, por su novedad y porque implican coordinación con otros organismos, todo ello en plazos cortos que tienen las empresas para adaptarse a este nuevo modelo. Tendremos que ver cómo somos capaces de conciliar estos temas.