No es ajustado a derecho que el empleador modifique unilateralmente la modalidad de prestación de servicios a distancia o teletrabajo si no se cumple con el requisito de aviso previo por escrito con al menos treinta días de anticipación.
El pasado 10 de septiembre, la Dirección del Trabajo emitió el Ordinario N° 619, en respuesta a una consulta sobre la legalidad de las medidas adoptadas por Claro Chile S.A. y VTR Comunicaciones S.A., que implicaban modificar de manera unilateral las condiciones del régimen de trabajo flexible implementado desde el año 2020.
Se expuso que, desde enero de 2023, la política de “Trabajo Flexible” comunicada a todos los trabajadores establecía un régimen mixto: tres días de trabajo presencial y dos días de teletrabajo, de lunes a viernes. Posteriormente, dicha política fue complementada con una guía del colaborador y un documento de preguntas frecuentes. Sin embargo, en junio de 2025, mediante un comunicado interno, las empresas informaron que a contar del 4 de agosto de ese año se exigiría asistencia presencial de lunes a viernes, con jornada reducida los días viernes hasta las 14:00 horas, y solo se permitirían tres días de teletrabajo al mes.
Frente a ello, la Dirección del Trabajo señaló que no es ajustado a derecho que el empleador modifique unilateralmente la modalidad de prestación de servicios a distancia o teletrabajo, sustituyéndola por trabajo presencial, si no se cumple con el requisito de aviso previo por escrito con al menos treinta días de anticipación, conforme al artículo 152 quáter I del Código del Trabajo.
Del mismo modo, precisó que tal modificación tampoco resulta procedente respecto de los trabajadores que se acogieron a la Ley N° 21.645 —que reconoce el derecho a teletrabajo para quienes realizan labores de cuidado no remunerado—, salvo que se cumpla con el aviso previo de treinta días y concurran las excepciones previstas en el artículo 152 quáter O ter, numeral primero, párrafo segundo, del mismo código.
Finalmente, indicó que el empleador no puede pactar con el trabajador un acceso transitorio o temporal al teletrabajo amparado en la Ley N° 21.645, ya que este beneficio debe mantenerse mientras subsista la situación de cuidado no remunerado que lo justifica. No obstante, el empleador puede verificar periódicamente que los trabajadores que gozan de este derecho cumplan los requisitos legales, especialmente que las funciones desempeñadas sean compatibles con la modalidad remota.