A ocho meses de la entrada en vigor de la Ley Karin, la abogada y socia del Estudio Equitat– Abogados Laborales, Estela Otárola –en conversación con Actualidad Jurídica: El Blog de DOE–, analizó su impacto en el mundo del trabajo. Si bien destaca que la normativa ha permitido visibilizar el acoso y la violencia laboral, señala deficiencias en su implementación, especialmente por parte de la Dirección del Trabajo.
En ese sentido, la falta de protección efectiva para los denunciantes, la tardanza en las investigaciones y la necesidad de ajustes en los procedimientos internos de las empresas emergen como los principales desafíos.
Han pasado ocho meses desde que entró en vigor la Ley Karin en agosto de 2024. ¿Cómo has percibido, desde tu experiencia como abogada laboral, la implementación inicial de esta normativa en el ámbito laboral chileno?
Desde mi experiencia como abogada laboral, he percibido que la implementación de la Ley Karin como una posibilidad de mayor visibilización de la violencia y del acoso en el trabajo, lo que ha permitido que las empresas revisen sus protocolos internos sobre la materia, sin embargo a mi entender el balance es negativo, sobre todo porque la Dirección del Trabajo, principal órgano encargado de su ejecución, ha incumplido los plazos legales que rigen los procedimientos de investigación de las denuncias sobre las materias que regula la Ley Karin.
Sin perjuicio de lo dicho, se trata de una ley todavía nueva, que aún se encuentra en una etapa de transición y que le faltan algunos ajustes que son esenciales para poder medir sus implicancias con certeza.
La Ley Karin busca prevenir y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo. ¿Qué balance puede hacer sobre cómo han funcionado los procesos de denuncia en este período? ¿Han sido efectivos los canales establecidos?
Los canales de denuncia establecidos por la Ley Karin han comenzado a funcionar, y en muchos casos lo hacen adecuadamente. Sin embargo, su efectividad plena requiere tiempo, capacitación constante, fiscalización activa y acompañamiento técnico.
Prueba de ello es que hay un alto porcentaje de las denuncias que no se relaciona directamente con casos de acoso laboral, sino que responden a conflictos internos entre trabajadores que, en muchos casos, no cumplen con los criterios establecidos en la ley.
En cuanto a su funcionamiento, cabe señalar que muchas empresas, incluso grandes, no han comunicado efectivamente a sus empleados los canales de denuncia ni los procedimientos a seguir. Esto ha generado confusión, llevando a situaciones burocráticas en las que los trabajadores no saben dónde o cómo presentar una denuncia.
¿Qué tan preparadas estaban las empresas para cumplir con las obligaciones de la ley, como la elaboración de protocolos de prevención y la adaptación de sus reglamentos internos? ¿Ha notado diferencias entre grandes empresas y pymes?
Actualmente, una parte muy baja de las compañías en Chile cuenta con protocolos claros para abordar denuncias de acoso y maltrato. Esto deja a muchas empresas en una posición de vulnerabilidad, en especial frente a denuncias mal gestionadas.
Dicha circunstancia es aún más evidente en las pymes, las que han enfrentaron mayores dificultades. Muchas partieron desde cero, sin protocolos previos y con escaso conocimiento técnico en materias de prevención de acoso. La falta de recursos humanos especializados y de asesoría legal interna complicó aún más el cumplimiento de las nuevas obligaciones. En varios casos, la implementación ha sido tardía o parcial.
Desde tu perspectiva, ¿cómo han respondido las empresas a la exigencia de investigar todas las denuncias de acoso o violencia laboral? ¿Cree que están cumpliendo con los plazos y principios como la confidencialidad y la celeridad?
La respuesta de las empresas a la obligación de investigar todas las denuncias ha sido mixta. Si bien la mayoría de las organizaciones comprende hoy que la investigación ya no es opcional, sino un deber legal expreso, la forma en que lo implementan varía significativamente según su tamaño, recursos y nivel de preparación previa.
En cuanto a los plazos, no todas las empresas están cumpliendo con la celeridad exigida por la ley. Aunque el marco normativo establece plazos razonables para la investigación (30 días hábiles desde la recepción de la denuncia, prorrogables por otros 30 en casos justificados), en la práctica hay retrasos frecuentes, especialmente cuando las empresas no tienen un procedimiento claro ni personal capacitado.
Respecto a los principios de confidencialidad y resguardo, se observa un esfuerzo mayor en empresas grandes o con asesoría jurídica interna. En estos casos, los protocolos suelen contemplar medidas para proteger tanto a la persona denunciante como a la denunciada, evitando filtraciones y asegurando procesos imparciales.
No obstante, en pymes y organizaciones con escasa formalización, la confidencialidad y el debido proceso son más difíciles de garantizar, lo que puede exponerlas a sanciones y a generar mayor conflictividad interna.
¿Qué desafíos principales has observado en la aplicación de la Ley Karin, tanto desde el lado de los trabajadores que denuncian como de las empresas que deben responder? ¿Hay algún aspecto que considere que necesita ajustes?
Uno de los principales desafíos que presenta la ley para los trabajadores o trabajadores que denuncian conductas de aquellas reguladas en esta ley, es la falta de protección contra represalias, prueba de ello fue lo ocurrido en Osorno, donde una abogada de la Unidad de Regularización del Decreto Ley 2.695 de la Seremi de Los Lagos, presentó una denuncia contra su superior jerárquico y otros. Sin embargo, ocho días después de que se acogiera a trámite su denuncia, fue despedida.
Conductas como la descrita dejan en evidencia las dudas que surgen en los trabajadores a la hora de denunciar, lo que provoca cuestionamientos sobre la eficacia de la ley y sobre el impacto de ello en la conservación de un buen clima laboral.
Pues bien, desde el lado empresarial, el desafío está en su capacidad para gestionar las denuncias de la manera expedita y resolutiva. La Ley Karin establece que, ante una denuncia, las empresas pueden entregar la investigación a la Inspección del Trabajo o hacerlo de manera interna. En caso de optar por la segunda opción, la Inspección del Trabajo debe investigar en un plazo de 30 días. Sin embargo, en la práctica, este límite raramente se cumple y las investigaciones se extienden por mucho más tiempo, lo que refleja un sistema saturado y poco eficiente.
Otra dificultad que se detecta en el contexto de la ley es la aplicación de las medidas de resguardo, lo que se debe a varios factores, entre estos, los retrasos de la DT en ordenar estas medidas cuando la investigación es de responsabilidad de dicho organismo.
Otro asunto no menor es el problema de la convivencia social al interior de los lugares de trabajo que se genera durante todo el proceso, antes de la denuncia y durante el tiempo que está en curso, y el modo en que esto impacta el ambiente de trabajo. Poco se habla de lo que sucede posteriormente a una denuncia, esto es, al momento en que los equipos laborales deben volver a la normalidad tras el cierre de una investigación, lo que hoy parece un escenario deseable, pero poco factible.
Es por ello por lo que los ajustes deben venir de la mano con brindar una protección integral al trabajador o trabajadora que denuncia, así como con la gestión adecuada de las denuncias y la celeridad con la que deben aplicarse las medidas de resguardo.
Con los datos iniciales que conocemos, como las más de 4.800 denuncias registradas en el primer mes, ¿qué proyecciones tienes sobre el impacto a largo plazo de esta ley en la cultura laboral chilena? ¿Estamos viendo un cambio real?
A largo plazo, la ley Karin significará un avance para abordar las problemáticas laborales, pero esto en la medida que el sistema se prepare adecuadamente en este sentido. Por una parte, las empresas deben repensar sus estrategias de gestión de conflictos, priorizando el bienestar de los trabajadores y la eficiencia organizacional. Por otra parte, el Estado debe reforzar la capacidad de la Inspección del Trabajo, asegurando que los plazos se cumplan y que las investigaciones sean un catalizador de cambios positivos, no un punto de fricción.
Un cambio real es difícil apreciar con tantos desafíos pendientes a la fecha, pero la expectativa es que se produzca un cambio cultural profundo en las empresas desde la óptica de la prevención, promoviendo prácticas laborales responsables y el respeto de los derechos fundamentales.