Francisco Tapia, académico de la Pontificia Universidad Católica de Chile, miembro de la Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y socio en Tapia&cía se refirió a los cambios que traerá la implementación de la Ley Karin.
¿Cuáles son los principales cambios que introduce la Ley Karin en comparación con la legislación anterior? ¿De qué deben estar informados las empresas y los trabajadores?
Me parece que son tres los cambios relevantes:
a) Que el lugar de trabajo debe proporcionar las condiciones para que quienes conviven en él gran parte del día, respeten la dignidad del otro, de modo que ello implica conductas propias de un espacio sano y de respeto recíproco, libres de acoso sexual o laboral y de violencia en el trabajo.
Más allá de aquellos aspectos procedimentales, me parece que el gran cambio de esta ley es la consideración del lugar de trabajo como un espacio de respeto de la dignidad de la persona, que se abre más allá del contrato de trabajo y alcanza a los terceros que se vinculan con quienes están prestando un servicio personal.
b) El énfasis en la prevención, como un mecanismo de promoción de las personas, a través de políticas que permitan efectivamente que los ilícitos no se cometan. En este sentido, se exige al empleador una debida diligencia, que en el marco de la realidad, obliga a la adopción de medidas que impidan que una persona termine como víctima de las conductas que se sancionan.
c) La tercera, que se desprende de diversas normas, es que no se trata de obligaciones que se puedan asumir sólo en lo formal, sino que exigen un compromiso efectivo que con su cumplimiento, se esté obteniendo el resultado querido por el legislador, esto es, un lugar de trabajo ajeno a los peligros que implica el acoso o la violencia en el trabajo.
¿Cuáles serán las obligaciones que tendrán los empleadores para garantizar un espacio de trabajo seguro?
Destaco lo establecido en el artículo 211-A del Código del Trabajo en concordancia con el artículo 184 del mismo, y el artículo 6 del reglamento, en especial, los verbos que utiliza el legislador en dicha disposición legal: “… que el empleador adopte e implemente…”. La primera de ésas, en el sentido de tomar una medida previa deliberación, la segunda, aplicar para llevar a efecto algo. Existe una relación inescindible entre ambos verbos: las medidas que adopten deben ajustarse a la realidad a la que quiero aplicarlas, esto es, exige de una deliberación propia del ajuste del contenido de la obligación al resultado que se quiere obtener. En otras palabras, no se trata de meras formalidades, esto es relevante pues se busca la efectividad del derecho, más allá de la retórica.
¿Cuáles son los principales desafíos que enfrentan las empresas y organismos públicos en la implementación de los protocolos de prevención del acoso laboral y sexual?
Desde luego el contenido de realidad a que nos referíamos antes, pues, tenemos que entender que las normas son contenidos abstractos que desarrollan ciertas hipótesis que concretan una obligación o el deber de conducta del sujeto, pero que tratándose de situaciones como las que identificamos como acoso sexual o laboral o de violencia, éstas forman parte de la sociedad en la que vivimos, por lo que es relevante el grado de compromiso que se asuma, para que las normas preventivas cumplan efectivamente con su finalidad.
¿Cuáles son las principales modificaciones que traerá la Ley Karin en cuanto a procesos de denuncia, investigación y sanción?
La regulación de procedimientos relativos al acoso y a la violencia en el trabajo constituyen una innovación relevante, concordante con la Declaración de los Derechos Fundamentales en el Trabajo y en el caso de la violencia en el trabajo, del Convenio 190 de la OIT. En general, el procedimiento debe ajustarse además, a los estándares propios de respeto de los derechos humanos, entre ésos el debido proceso, la bilateralidad de la audiencia y la existencia de mecanismos que permitan la revisión de las conclusiones a las que se ha llegado.
¿Qué importancia tiene la eliminación de la exigencia de reiteración de las conductas para que sean consideradas acoso?
Esta modificación es obvia en cuanto a que una sola situación que se presente puede incidir más fuertemente en la víctima que cuando se trata de conductas reiteradas. Me parece que nos encontramos con normas que se acercan al derecho penal y en consecuencia, será relevante -más adelante- encontrar las alternativas que permitan, tratándose del juez, la aplicación de sanciones, previa ponderación de las circunstancias en las que los hechos se produjeron, especialmente tratándose de la violencia en el trabajo, entendiendo que la realidad es más compleja que la descripción en abstracto que la norma hace.
¿Qué rol juegan la Dirección del Trabajo, la Contraloría General de la República, la SUSESO y las mutualidades en la supervisión y ejecución de esta ley?
Si bien es relevante el papel que los órganos del Estado deben asumir en la aplicación de la ley, especialmente tratándose de la Dirección del Trabajo, existe una tendencia legislativa desde hace algunos años en entregarle la fiscalización en el cumplimiento de la ley, pero para que ello así sea, se le deben proporcionar los recursos materiales y el personal necesario para ello, pues de no ser así, se corre el riesgo de que el Servicio no esté en condiciones de hacerlo. Hay que tomar conciencia de esto, que es un riesgo.
¿Qué rol pueden jugar las organizaciones sindicales en la implementación de la ley?
Las organizaciones sindicales en tanto cuerpo intermedio reconocido en el artículo 1° constitucional, deben cumplir con la finalidad consagrada en el artículo 220 del Código del Trabajo de fiscalización en el cumplimiento de la ley y de otra parte, de promoción de las condiciones de vida y de trabajo de sus afiliados, de modo que, también, los comités paritarios de higiene y seguridad u otros órganos de participación de los trabajadores, deben contribuir al respeto de la dignidad de la persona en el lugar de trabajo, y desde luego, al interior de las propias organizaciones.
¿Qué dificultades observa respecto de la Ley Karin y que mejoras adicionales se podrían establecer?
Además de la ya señalada en cuanto a los órganos del Estado, me parece que esta ley hace un corte en la tendencia que se venía dando en las últimas leyes en cuanto a las obligaciones que impone según se trate del tamaño de las empresas, puesto que es muy distinto -por necesarias que sean- imponer ciertas obligaciones, a una empresa de gran tamaño que a la micro o pequeña empresa o aún a los particulares.
La gran empresa tiene equipos de abogados, de contadores y de psicólogos, departamentos que llaman de “recursos humanos” o de “gestión de personas”, incluso tratándose de las trasnacionales, con las políticas determinadas en las matrices, pero, entiendo, la parte más significativa del empleo en Chile está en las empresas de menor tamaño, entonces cuesta ver al empleador de unos pocos trabajadores adoptando e implementando medidas como las establecidas en la ley.
No quiere decir que en esos casos, no debe haber una regulación, puesto que quienes se desempeñan en esos lugares de trabajo tienen los mismos derechos humanos que los trabajadores de las empresas medianas y grandes, sino que, se hace necesario promover el trabajo decente con sentido de realidad, y en ese sentido, es posible pedirle a los legisladores y también a los profesionales que les prestan asesoría, que imaginen donde se aplican las normas que crean y de qué modo éstas deben tener un carácter universal pero de efectivo cumplimiento.
Es urgente a mi juicio retomar la tendencia de legislación diferenciada y aun, estatutaria, que permita la efectiva aplicación del derecho, lo que además lleva a una exigencia adicional y más relevante social y económicamente: reforzar la economía formal.
¿Cuál es la importancia de la normativa internacional en esta materia, en específico de la OIT y cómo se ajusta la ley Karin a la misma?
Al margen de su significado internacional dando cumplimiento al Convenio 190 de la OIT, recordando además que la seguridad y salud en el trabajo es el quinto de los derechos fundamentales contenidos en la Declaración de Derechos Fundamentales en el Trabajo, me parece que el paso más relevante está dado en el reconocimiento del lugar de trabajo como un espacio de respeto de los derechos humanos, que en el caso de Chile, ha tenido ciertos hitos como ha sido el de la consagración del procedimiento de tutela de derechos, en el año 2006. Con esto, revivimos con distinto contenido, el catálogo de los derechos de la Constitución de la OIT en 1919, el de la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948 y de los demás avances de civilización, para hacer de la convivencia entre las personas, libres de toda violencia.