La presente se publicó en el Diario Oficial el 15 de enero del año 2024.
1- ¿Cuál es el objetivo de la ley?
Fortalecer la regulación en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo. Establecer procedimientos de intervención psicológica a las víctimas de acoso laboral, tendientes a asegurar un acompañamiento profesional coetáneo al momento que se presente la denuncia de acoso laboral.
Modificaciones al Código del trabajo
1- ¿Cómo deben ser las relaciones laborales?
Deben siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y erradicar la discriminación basada en dicho motivo.
• ¿Qué se considera contrario a lo señalado anteriormente?
El acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral.
2- ¿Qué es el acoso sexual?
Se entiende por tal el que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
3- ¿Qué es el acoso laboral?
Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
4- ¿Qué se entiende por violencia en el trabajo por terceros ajenos a la relación laboral?
Aquella que es ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.
5- ¿Qué disposición incorpora la ley que debe contener el reglamento interno?
Señala que el reglamento interno debe contener un protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, y el procedimiento al que se someterán las trabajadoras y los trabajadores el que considerará las medidas de resguardo que se adopten respecto de los involucrados y las sanciones que se aplicarán.
• ¿Qué ocurre en el caso que el empleador no tenga la obligación de tener un reglamento interno?
El empleador deberá poner en conocimiento de las trabajadoras y de los trabajadores el protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas, al momento de la suscripción del contrato de trabajo, el que considerará las medidas de resguardo que se adopten respecto de los involucrados y las sanciones que se aplicarán.
6- ¿Qué debe contener el protocolo?
a) La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de género.
b) Las medidas para prevenir y controlar tales riesgos, con objetivos medibles, para controlar la eficacia de dichas medidas y velar por su mejoramiento y corrección continua.
c) Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados, así como de las medidas de prevención y protección que deban adoptarse, con inclusión de los derechos y responsabilidades de los trabajadores y las trabajadoras y los de la propia empresa.
d) Las medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, conforme a la naturaleza de los servicios prestados y al funcionamiento del establecimiento o empresa.
e) Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias. Asimismo, deberá contener mecanismos de prevención, formación, educación y protección destinados a resguardar la debida actuación de las trabajadoras y de los trabajadores, independiente del resultado de la investigación en estos procedimientos.
7- ¿Qué se señala en torno a la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo?
Que las trabajadoras y los trabajadores tienen derecho a que el empleador adopte e implemente las medidas destinadas a prevenir, investigar y sancionar las conductas de acoso sexual, laboral y la violencia en el lugar de trabajo.
8- ¿Qué obligación se incorporó para las empleadoras y los empleadores?
El deber de informar semestralmente los canales que mantiene la empresa para la recepción de denuncias sobre incumplimientos relativos a la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, así como las instancias estatales para denunciar cualquier incumplimiento a la normativa laboral y para acceder a las prestaciones en materia de seguridad social.
9- ¿Qué se señala en torno a la investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo?
a. ¿Bajo qué principios se rige el procedimiento de investigación?
El principio de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
b. ¿En caso de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, la persona afectada que deberá hacer?
Debe hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo.
c. ¿Qué ocurre una vez recibida la denuncia?
Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados. Para ello deberá considerar la gravedad de los hechos imputados, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.
En caso que la denuncia fuera realizada ante la Inspección del Trabajo, ésta solicitará al empleador la adopción de una o más medidas de resguardo, en el plazo máximo de 2 días hábiles, las que se deberán adoptar de manera inmediata.
d. ¿Qué medidas de resguardo puede implementar el empleador?
Entre otras, las medidas a adoptar considerarán la separación de los espacios físicos, la redistribución del tiempo de la jornada y proporcionar a la persona denunciante atención psicológica temprana, a través de los programas que dispone el organismo administrador respectivo.
e. ¿Qué debe hacer el empleador además de implementar las medidas de resguardo al recibir una denuncia?
Debe disponer la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de 3 días, y remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva. En cualquier caso, la investigación deberá concluirse en el plazo de 30 días.
f. En el caso de la investigación interna ¿toma conocimiento de ello la Inspección del Trabajo?
Si se opta por una investigación interna, se lleva en estricta reserva y garantiza que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos. Una vez finalizada será remitida junto a las conclusiones a la Inspección del Trabajo respectiva, la cual tendrá un plazo de 30 días para pronunciarse sobre ésta.
g. ¿Qué debe ocurrir con las conclusiones?
Las conclusiones de la investigación realizada ya sea por la Inspección del Trabajo o las observaciones de ésta a aquélla practicada en forma interna, serán puestas en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado.
h. ¿Qué ocurre una vez emitido el informe de investigación en los casos de acoso sexual y laboral?
En conformidad al mérito del informe de investigación en los casos de acoso sexual y laboral, el empleador deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan, dentro de los siguientes 15 días contados desde su recepción. En el mismo plazo las medidas o sanciones adoptadas serán informadas tanto a la persona denunciante como a la denunciada.
i. ¿Qué puede hacer el trabajador en caso de ser despedido?
El trabajador despedido o la trabajadora despedida podrá impugnar dicha decisión ante el tribunal competente. Para ello deberá rendir en juicio las pruebas necesarias para desvirtuar los hechos o antecedentes contenidos en el informe del empleador o de la Inspección del Trabajo que motivaron el despido.
Modificaciones a la ley N° 18.575, orgánica constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado
1- ¿Qué establece en torno a como se debe ejercer la función pública?
La función pública se ejercerá propendiendo al respeto del derecho de toda persona, con ocasión del trabajo, a disfrutar de un espacio libre de violencia, acoso laboral y sexual. Agregando que los órganos de la Administración del Estado deberán tomar todas las medidas necesarias para su prevención, investigación y sanción.
2- ¿Qué obligación estableció?
Que, los órganos de la Administración del Estado deberán contar con un protocolo de prevención de la violencia en el trabajo, el acoso laboral y sexual para promover el buen trato, ambientes laborales saludables y respeto a la dignidad de las personas, el que considerará acciones de difusión, sensibilización, formación y monitoreo.
3- ¿Qué se agregó como contravención al principio de probidad administrativa?
Ejercer conductas de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, que sufran las funcionarias y los funcionarios en los términos del artículo 2 del Código del Trabajo.
Modificaciones a la Ley N° 18.834, sobre Estatuto Administrativo y modificaciones a la ley N° 18.883, Aprueba Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales.
1- Dentro de los derechos de los funcionarios ¿Qué establece de nuevo la presente ley?
Que, cuando se atente contra la vida o integridad física de los funcionarios y las funcionarias, la autoridad deberá resolver fundadamente acerca de la necesidad de iniciar de oficio el procedimiento de investigación sumaria o sumario administrativo para determinar las responsabilidades administrativas en caso de que correspondan.
2- ¿Qué nuevas causales de destitución se establecen?
Será destituido aquel que infrinja la prohibición de realizar cualquier acto atentatorio a la dignidad de los demás funcionarios. Se considerará como una acción de este tipo el acoso sexual, y la discriminación arbitraria y Realizar todo acto calificado como acoso laboral.
3- ¿Puede la autoridad desestimar una denuncia por actos atentatorio a la dignidad como el acoso sexual, y la discriminación arbitraria y realizar todo acto calificado como acoso laboral?
Solo podrá desestimarla mediante una resolución fundada y deberá notificar dicho acto dentro del plazo de 5 días a la persona denunciante, la que podrá ejercer el derecho a reclamar ante la Contraloría General de la República.
4- ¿Qué se estableció en torno a la responsabilidad administrativa?
El sumario administrativo se ordenará por el jefe superior de la institución según corresponda, mediante resolución y en el caso de las municipalidades se ordenará por el alcalde mediante decreto, en la cual designará al fiscal que estará a cargo del mismo. Y en caso de que el sumario se ordene por hechos que vulneren la prohibición de realizar cualquier acto atentatorio a la dignidad de los demás funcionarios -considerando como una acción de este tipo el acoso sexual, y la discriminación arbitraria y realizar todo acto calificado como acoso laboral- deberá preferentemente designarse fiscal a un funcionario o funcionaria que cuente con formación en materias de prevención, investigación y sanción de acoso, género o derechos fundamentales.
En los procedimientos instruidos para determinar la responsabilidad administrativa en este tipo de casos, las víctimas y personas afectadas por las eventuales infracciones tendrán derecho a aportar antecedentes a la investigación, a conocer su contenido desde la formulación de cargos, a ser notificadas e interponer recursos en contra de los actos administrativos, en los mismos términos que el funcionario inculpado.
• ¿Qué puede hacer el fiscal en el curso del sumario administrativo?
En caso de que el sumario se adopte por hechos que vulneren la prohibición de realizar cualquier acto atentatorio a la dignidad de los demás funcionarios -considerando como una acción de este tipo el acoso sexual, y la discriminación arbitraria y realizar todo acto calificado como acoso laboral- el o la fiscal deberá adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de las personas involucradas. Para ello deberá considerar la gravedad de los hechos imputados, la seguridad de la persona denunciante y las posibles derivadas de las condiciones de trabajo, entre las que se encuentran la separación de los espacios físicos y el otorgamiento a la persona denunciante de atención psicológica temprana, a través de los programas que disponga el organismo administrador respectivo. Y las medidas adoptadas se encontrarán vigentes por el tiempo que dure el procedimiento disciplinario y hasta que éste se encuentre afinado.
• ¿Qué ocurre en el caso en que el fiscal proponga el sobreseimiento?
Se enviarán los antecedentes al jefe superior de la institución, el Secretario Regional Ministerial o el Director Regional de servicios nacionales desconcentrados o en su caso al alcalde quien estará facultado para aprobar o rechazar tal proposición.
En el caso de rechazarla, dispondrá que se complete la investigación dentro del plazo de 5 días.
Cuando el fiscal proponga el sobreseimiento, y éste sea aprobado por la autoridad, deberá notificarse la resolución que afina el procedimiento a la persona denunciante de los hechos de acoso laboral, sexual dentro del plazo de 5 días, quien podrá reclamar de ella ante la Contraloría General de la República en el plazo de 20 días contado desde que tomó conocimiento de aquella.
• ¿Qué ocurre una vez emitido el dictamen?
Cuando la autoridad determine la absolución o aplique cualquier medida disciplinaria respecto de los hechos referidos al acoso sexual o laboral deberá notificar la resolución que afina el procedimiento a la persona denunciante dentro del plazo de 5 días, quien podrá reclamar de ella ante la Contraloría General de la República, en el plazo de 20 días contado desde que tomó conocimiento de aquella.
• ¿Qué ocurre en el caso del estatuto administrativo si la medida disciplinaria se quiere aplicar a funcionario del primer nivel jerárquico?
El acto que sobresee, absuelve o aplique la medida disciplinaria en contra de personas funcionarias del primer nivel jerárquico de la institución o servicio, respecto a hechos referidos a acoso sexual o laboral estará afecto al trámite de toma de razón por la Contraloría General de la República, el que no podrá realizarse antes del vencimiento del plazo de reclamación señalado en el inciso quinto de este artículo.