En conversación con Actualidad Jurídica: El Blog de DOE, la socia del estudio de abogados Rossel Fuentes Urzúa y profesora de Derecho del Trabajo de la Pontificia Universidad Católica de Chile, Romina Urzúa, se refirió a los desafíos de la Ley Karin, la cual comenzará a regir el próximo mes en el país.
Respecto a esta normativa, que modifica el Código del Trabajo para prevenir hostigamiento y cualquier tipo de agresión en el ámbito laboral, la experta asegura que uno de los elementos más innovadores es el enfoque de prevención que contiene. En ese sentido, Urzúa señala también que el cambio cultural que ha tenido Chile durante los últimos años fue un impulso importante para la creación de esta nueva regulación.
A tu juicio, ¿cuáles son los cambios más significativos que viene a introducir la Ley Karin en nuestro país?
Dentro de los cambios más significativos de la ley, primero, está la modificación al concepto de acoso laboral, donde no se ya no requiere de reiteración de la conducta para que se configure el acoso laboral.
Otro cambio relevante es la incorporación del concepto de violencia en el trabajo. Era muy común en materia laboral que la violencia fuese ejercida por terceros y, por lo tanto, el trabajador se veía impedido de solicitar a su empleador que ejerciera alguna acción positiva para efectos de poder proteger eficazmente la vida y la salud del trabajador.
Y, claramente, uno de los elementos más innovadores y, a mi juicio, positivos de esta ley es el enfoque de la prevención. Más allá de agilizar los procedimientos de investigación, lo innovador es que se establece como una política de prevención súper clara, en el sentido de que se delimitan obligaciones al empleador en materia de confección de protocolos de prevención.
Ahora se tendrá que informar semestralmente al trabajador sobre los canales que existen para que éste pueda acudir en caso de que se configure una de las conductas reguladas por la ley, además de realizar capacitaciones y otros. Entonces, en ese sentido, considero que el enfoque que tiene la prevención es relevante en cuanto a los cambios.
Hay expertos que han catalogado la implementación de la Ley Karin como “un cambio cultural”, ¿también lo consideras así? ¿Por qué?
Yo no creo que la ley haga el cambio cultural, yo creo que es al revés; el cambio cultural es el que empuja la necesidad de regulación. Yo creo que estábamos normalizando ciertas conductas que, como eran habituales, costaba clasificarlas como acoso.
Por ejemplo, acciones tan simples como saludar de beso en la cara o con un abrazo en el contexto laboral, cosas que podían estar super naturalizadas por nuestra cultura, edad, etc.
En general, la ley siempre es más lenta que la realidad, entonces, el cambio cultural vino antes y obligó a modificar la legislación.
¿Cuáles son los desafíos que, a tu juicio, vamos a enfrentar durante la implementación de la Ley Karin?
Creo que uno de los desafíos más importantes en la implementación -y yo creo que ahí el retraso que hubo en la normativa anexa no ayudó-, va a ser que esto no solamente implique papeleo y el cumplimiento de requisitos que te obliga la ley, sino que efectivamente sea lo que se regula en el reglamento interno. Es decir, que, tanto en materia preventiva, como procedimental, sea adecuada a la realidad de cada centro de trabajo.
Entonces, como todo fue muy encima, y en cierto sentido un poco desorganizado, lo único que genera, a mi juicio, es que las empresas, por cumplir, van a copiar y pegar procedimientos y protocolos, pero no va a haber el ejercicio que hubiese sido ideal de adecuar esos protocolos y procedimientos a la realidad de cada empresa.
Yo creo que ese es el desafío, que en la medida que esto vaya caminando, lo que se establezca en el reglamento interno y en la cultura empresarial sea adecuado a la realidad de esa industria determinada.
¿Qué organismo es el que regula los protocolos de prevención que deberían tener las empresas y entidades del Estado, a partir de lo establecido por la Ley Karin?
El protocolo de prevención lo tiene que regular el empleador con ayuda del organismo administrador de la Ley 16.744, es decir, las mutuales, ya sea la Asociación Chilena de Seguridad, la mutual o el Instituto de Seguridad Laboral ¿Por qué? Porque, como en definitiva son mecanismos de prevención, tienen que delimitar los riesgos laborales que entraña una conducta de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, que dice relación con riesgos psicosociales, entre otros.
Entonces, aquí los organismos llamados a regular, o, mejor dicho, a ayudar al empleador, van a ser las mutuales y también la Dirección del Trabajo, que tiene un rol relevante, sobre todo en los procesos de investigación, porque esta ley tiene dos procesos relevantes, o dos protocolos relevantes: de prevención y de investigación.
Hay empresas que se han adelantado a realizar capacitaciones para informar sobre la Ley Karin, ¿podría ser necesario extender estas capacitaciones de manera más global u obligatoria?
Sería lo ideal, porque -como lo conversábamos a propósito de la primera pregunta, como esto dice relación mucho con cuestiones de índole cultural, las capacitaciones deberían estar, a mi juicio, centradas o dirigidas a analizar ciertas situaciones que probablemente en una organización pueden pulirse, y sobre todo mejorar la comunicación. Es relevante que las personas involucradas denunciar puedan oportunamente cuando algo les es incómodo.