No resulta posible que la Dirección del Trabajo se pronuncie de forma genérica respecto de las medidas de resguardo, ni que entregue instrucciones al respecto, ya que su aplicación debe evaluarse caso a caso.
El 04 de agosto la Dirección del Trabajo emitió el dictamen N° 515 en virtud del cual da respuesta a una serie de consultas relacionadas con la aplicación de la Ley N° 21.643, conocida como Ley Karin.
Respecto de los requisitos que debe cumplir la persona designada para investigar denuncias de acoso en el marco de la Ley Karin, la Dirección del Trabajo indicó que el empleador tiene la obligación de designar a una persona que cuente con conocimientos en materias de acoso, género y derechos fundamentales, priorizándola por sobre quien no posea dicha formación. Esta formación puede acreditarse mediante certificaciones emitidas por entidades educativas reconocidas por el Estado.
Consultada sobre la eventual implementación de incentivos o mecanismos que atenúen las sanciones a empresas que actúen diligentemente en la prevención del acoso, la Dirección señaló que actualmente no existe norma alguna que contemple beneficios, rebajas en multas o acreditaciones de «buen trato». No obstante, ello no impide que, en el futuro, las instituciones competentes evalúen e implementen dichas medidas.
En cuanto al estándar probatorio aplicable en las investigaciones internas por acoso reguladas por la Ley Karin, se indicó que esta no establece expresamente la forma de valoración de la prueba. Sin embargo, conforme al Reglamento, el informe final de la investigación debe fundamentarse en indicios o razonamientos coherentes y congruentes. Se debe ponderar la prueba considerando las dificultades propias de este tipo de denuncias, y conforme a los principios contenidos en el artículo 2 del Reglamento. Cualquier medida adoptada en contra de una persona trabajadora como consecuencia de la investigación deberá ser proporcional, estar debidamente fundamentada y respetar sus derechos laborales y fundamentales.
Por último, respecto de la posibilidad de que el trabajador/a desista de la denuncia presentada ante su empleador, se indicó que debe dejarse constancia escrita de dicho desistimiento, en términos que reflejen de manera clara e inequívoca la voluntad manifestada por el denunciante.