La abogada y socia en Tapia&Cia, Solange Mena, analiza la aplicación de la Ley Karin, señalando que las pymes enfrentan mayores barreras para implementar el enfoque preventivo exigido.

En conversación con Actualidad Jurídica: El Blog de DOE, advierte que aún existe confusión sobre qué conductas constituyen efectivamente acoso o violencia laboral y plantea que la capacitación debe ser práctica, con análisis de casos reales y espacios de reflexión colectiva.

Usted mencionó que las pymes han tenido más dificultades en la implementación de la ley. ¿Qué barreras prácticas son las más recurrentes?

Es complejo para las pequeñas empresas cumplir con el enfoque preventivo exigido por la ley y, en particular, gestionar internamente las investigaciones surgidas de las denuncias, en la práctica, esto las ha llevado a derivar dichos procesos a la Inspección del Trabajo.

Sin embargo, la alta carga de denuncias que este organismo ha debido asumir ha generado demoras en la tramitación, lo que ha repercutido internamente en las empresas, afectando el clima laboral y dando lugar a críticas hacia el empleador por la falta de resolución oportuna de los conflictos.

¿Cuáles son los errores más frecuentes que observa en la elaboración de protocolos internos de prevención y respuesta?

Los errores más frecuentes han estado relacionados con la falta de adecuación de los protocolos a la realidad específica de cada empresa. En muchos casos, estos documentos se han elaborado únicamente para dar cumplimiento formal a la normativa, perdiendo en la práctica su verdadero propósito preventivo. Asimismo, se ha observado que no incorporan ajustes ni modificaciones a partir de los resultados de las investigaciones realizadas, lo que limita su efectividad como herramienta de mejora.

¿Cómo deberían abordarse las medidas de resguardo para evitar que se perciban como sanciones encubiertas?

Las medidas de resguardo deben ser adoptadas de manera oportuna por el empleador, con el propósito de proteger a todas las personas involucradas en el proceso. Es fundamental prevenir cualquier mayor daño, tanto a los participantes como a su entorno laboral. Asimismo, resulta indispensable realizar una revisión periódica de los efectos de las medidas implementadas, teniendo presente que la ley faculta al empleador para modificarlas o ajustarlas conforme a su impacto y a la evolución del caso.

En su experiencia, ¿qué nivel de conocimiento tienen hoy las empresas sobre lo que constituye efectivamente acoso o violencia laboral?

Este aspecto constituye una de las principales debilidades observadas en mi ejercicio profesional. La falta de claridad respecto de las tres figuras que contempla la ley —acoso laboral, acoso sexual y violencia laboral— ha derivado en un aumento de denuncias por situaciones que no corresponden a dichos supuestos.

Esto refleja, en gran medida, la insuficiente capacitación existente y la necesidad urgente de fortalecer los programas de formación y sensibilización en esta materia.

¿Qué tipo de capacitaciones o acompañamiento recomendaría para que las organizaciones implementen esta ley de manera efectiva?

Recomendaría implementar talleres prácticos que incluyan el análisis de casos reales, dinámicas de juego de roles y espacios de reflexión colectiva. Estas instancias permiten a los participantes comprender de manera más concreta las figuras de acoso laboral, acoso sexual y violencia laboral, a la vez que favorecen el desarrollo de una mayor empatía y sensibilidad frente a estas conductas.

De este modo, la capacitación no solo entrega conocimientos normativos, sino que también contribuye a generar cambios dentro de la organización.

Desde la perspectiva de la asesoría jurídica privada, ¿qué rol deben cumplir los abogados en apoyar a las empresas durante este proceso de adaptación?

Pueden asesorar de distintas formas. En lo que respecta específicamente a las asesorías a empresas -sin perjuicio de la relevancia que también tiene el acompañamiento a organizaciones denunciantes o denunciados-, a los abogados y abogadas corresponde orientar a quienes dirigen las organizaciones en la correcta aplicación de la normativa, procurando que sus decisiones se ajusten a los principios que la inspiran: igualdad de género, igualdad de trato, imparcialidad y en especial, en la adopción de medidas objetivas, proporcionales y no arbitrarias.

Entre otros roles, los abogados y abogadas en la práctica colaboran en el diseño e implementación de políticas, la elaboración de procedimientos y protocolos, la capacitación de trabajadores, la asesoría en la gestión de denuncias e investigaciones y, en determinados casos, en la intervención como especialistas, asumiendo el rol de investigadores.