La presente fue promulgada el 24 de marzo del año 2020 y publicada en el Diario Oficial el 26 del mismo mes y año.
1.- ¿Cuál es el objetivo de esta ley?
Regular el trabajo a distancia y el teletrabajo.
2.- ¿Qué se debe entender por trabajo a distancia?
Aquel en el que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa.
3.- ¿Qué es teletrabajo?
Es aquel que los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse mediante estos medios.
4.- ¿Qué no será considerado como trabajo a distancia o teletrabajo?
Cuando el trabajador presta servicios en lugares designados y habilitados por el empleador, aun cuando se encuentren ubicados fuera de las dependencias de la empresa.
5.- ¿En qué momento las partes pueden pactar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo?
Las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, en el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo.
6.- ¿Esta modalidad puede significar un menoscabo de los derechos del trabajador?
En ningún caso, los trabajadores que prestan servicios a distancia o teletrabajo gozarán de todos los derechos individuales y colectivos. Así, si se pacta la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, ello no puede significar un menoscabo de los derechos que se reconocen al trabajador, en especial, en su remuneración.
7.- ¿Es necesario determinar el lugar donde se prestarán los servicios?
Las partes deberán determinar el lugar donde el trabajador prestará los servicios, que podrá ser el domicilio del trabajador u otro sitio determinado. Con todo, si los servicios, por su naturaleza, fueran susceptibles de prestarse en distintos lugares, podrán acordar que el trabajador elija libremente dónde ejercerá sus funciones.
8.- ¿Se puede cambiar la modalidad de trabajo de distancia o teletrabajo a trabajo presencial?
Hay que distinguir: Si el trabajo a distancia o teletrabajo se acuerdan con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes podrá unilateralmente volver a las condiciones originales, previo aviso por escrito a la otra con una anticipación mínima de 30 días. En el caso que la relación se inició con estas modalidades, será siempre necesario el acuerdo de ambas partes para adoptar la modalidad de trabajo presencial.
9.- ¿Se puede pactar una modalidad híbrida?
La modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo podrá abarcar todo o parte de la jornada laboral, combinando tiempos de trabajo de forma presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos de trabajo fuera de ella.
10.- ¿Se puede pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada?
Si, si la naturaleza de las funciones del trabajador a distancia lo permite, las partes podrán pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre los límites máximos de la jornada diaria y semanal.
Además, en el caso del teletrabajo las partes podrán acordar que el trabajador quede excluido de la limitación de jornada de trabajo de conformidad con lo señalado en el inciso cuarto del artículo 22. Sin embargo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria cuando el empleador ejerciere una supervisión o control funcional sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores.
11.- ¿Qué indicaciones extras debe contener el contrato de trabajo de los trabajadores a distancia o con teletrabajo?
1. Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, especificando si será de forma total o parcial y, en este último caso, la fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.
2. El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que las partes hayan acordado que el trabajador elegirá libremente dónde ejercerá sus funciones.
3. El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, el cual podrá ser indefinido o por un tiempo determinado.
4. Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador.
5. La circunstancia de haberse acordado que el trabajador a distancia podrá distribuir su jornada en el horario que mejor se adapte a sus necesidades o que el teletrabajador se encuentra excluido de la limitación de jornada de trabajo.
6. El tiempo de desconexión.
12.- ¿A qué se refiere con derecho a desconexión?
Tratándose de trabajadores a distancia que distribuyan libremente su horario o de teletrabajadores excluidos de la limitación de jornada de trabajo, el empleador deberá respetar su derecho a desconexión, garantizando el tiempo en el cual ellos no estarán obligados a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos.
El tiempo de desconexión deberá ser de, al menos, 12 horas continuas en un periodo de 24 horas.
13.- ¿Qué sucede con los equipos herramientas, materiales de trabajo, y elementos de protección personal del trabajador?
Estos deberán ser proporcionados por el empleador al trabajador, y este último no podrá ser obligado a utilizar elementos de su propiedad. Igualmente, los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador.
14.- ¿Qué establece en cuanto a las condiciones de seguridad y salud?
Serán reguladas por un reglamento que dictará el Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
Y en aquellos casos en que las partes estipulen que los servicios se prestarán desde el domicilio del trabajador u otro lugar previamente determinado, el empleador comunicará al trabajador las condiciones de seguridad y salud que el puesto de trabajo debe cumplir, debiendo velar por el cumplimiento de dichas condiciones, conforme al deber de protección consagrado en el artículo 184.
15.- ¿El trabajador puede acceder a las instalaciones de la empresa?
Si, en cualquier caso, además el empleador deberá garantizar que pueda participar en las actividades colectivas que se realicen, siendo de cargo del empleador los gastos de traslado de los trabajadores.
16.- ¿Se debe informar a la Dirección del Trabajo el acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo?
Si, dentro de los 15 días siguientes a que las partes acuerden la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador deberá registrar dicho pacto de manera electrónica en la Dirección del Trabajo. A su vez, la Dirección del Trabajo remitirá copia de dicho registro a la Superintendencia de Seguridad Social y al organismo administrador del seguro de la ley N° 16.744 al que se encuentre adherido la entidad empleadora.
17.- ¿Quién fiscalizará el cumplimiento de los acuerdos de trabajo a distancia o teletrabajo?
Corresponderá a la Dirección del Trabajo, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios del Estado en virtud de las leyes que los rijan.