A casi un año de su entrada en vigencia, la Ley Karin ha generado múltiples desafíos en su implementación. En conversación con Actualidad Jurídica: El Blog de DOE, el abogado Rodrigo Cárdenas, miembro de la Oficina de Defensa Laboral Valparaíso, reflexionó sobre los avances, las confusiones más comunes entre trabajadores y trabajadoras, y los efectos que ha tenido una cobertura mediática apresurada en la percepción pública de esta normativa.

¿Cuáles son los avances más significativos que introduce la Ley Karin?

Según Cárdenas, el principal avance de esta ley es el enfoque preventivo, y no sancionatorio, que otorga a las normas de acoso laboral y sexual.  “Las modificaciones conceptuales no son tantas, porque no se modifica mucho el concepto de acoso laboral o sexual, pero sí se le da todo un tratamiento de carácter preventivo”, explicó el abogado.

Para él, el cambio esencial no está en redefinir el acoso (porque no lo hace) sino en el derecho a exigir que las empresas lo aborden con la misma lógica preventiva que aplican a la seguridad física, como canales de denuncia o capacitaciones periódicas, por ejemplo. La idea es resguardar la integridad psíquica de las personas trabajadoras antes de tener que llegar a la investigación y sanción.

¿Por qué la incorporación del concepto “violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral” en la Ley Karin puede ser considerada una innovación?

Para el experto, uno de los cambios más innovadores que introduce la Ley Karin es reconocer legalmente la violencia en el trabajo ejercida por personas que no forman parte directa de la relación laboral, como proveedores o trabajadores de empresas contratistas. Este reconocimiento responde a la realidad de la subcontratación y externalización, cada vez más común, y obliga al empleador principal a hacerse cargo de los riesgos psicosociales derivados de esas relaciones indirectas

“Un ejemplo típico es: si un guardia de seguridad acosa a una cajera. Hasta antes de esta norma eran dos personas que no tenían ninguna relación jurídica, porque el guardia trabaja para la empresa de guardia y la cajera para el supermercado. Pero lo que responde esta norma de violencia en el trabajo, en el fondo, es plantearse por qué esas dos personas están interactuando. Ellos están interactuando porque sus empleadores tienen un contrato entre ellos. Entonces, en el fondo, la ley le dice a los empleadores, háganse cargo de las consecuencias de los contratos que celebren”, explicó el abogado.

¿Cuál ha sido el principal desafío para la Oficina de Defensa Laboral en la implementación de la ley?

La Oficina de Defensa Laboral ofrece asesoría y representación legal gratuita a trabajadores que enfrentan conflictos laborales, como despidos injustificados, cobro de prestaciones o desafueros.

En ese contexto, para Cárdenas, el mayor reto a la hora de implementar esta ley es encontrar la forma de judicializar las causas. Según él, la altísima expectativa que se generó en torno a la Ley Karin y su aplicación lleva a que muchas personas piensen que responde a sus casos, cuando en realidad no es así. 

“Las causas se judicializan de todas formas. Nadie queda sin presentar su demanda. Pero el problema viene después. Hay un problema probatorio y de calificación jurídica que se nos plantea a los abogados. Los estándares de la Ley Karin son muy generales, y por lo mismo, reconducir una conducta específica a un concepto tan general  es lo que más nos cuesta”, dijo el abogado.

¿Qué tipo de casos han llegado con más frecuencia a su oficina tras la entrada en vigencia de esta norma?

En su experiencia, Cárdenas asegura que los conflictos más recurrentes tienen que ver con el trato interpersonal en el lugar de trabajo, especialmente con el uso del lenguaje. Aunque muchas de estas conductas no son ilegales en sí mismas, pueden derivar en una acción legal si se suman a otros factores.

“Lo que más reclama la gente es el trato que hay desde la jefatura o entre compañeros. ‘Que no me saludaron, que usaron un lenguaje irónico o despectivo’. Eso no es ilegal de entrada, pero podría llegar a serlo”, agregó.

Muchos han sido críticos con el rol de los medios en la difusión de la ley. ¿Qué consecuencias prácticas ha tenido esa cobertura?

Según el abogado, las leyes laborales no pueden ser tratadas como cualquier otra norma desde el punto de vista comunicacional. A diferencia de otros cuerpos legales, como los tributarios o aduaneros, las reformas laborales tienen una llegada directa a la ciudadanía. Y, por lo mismo, sostuvo que los medios de comunicación deben asumir una mayor responsabilidad al difundirlas. En este caso, el intento de la prensa de simplificar en qué consiste la ley, terminó confundiendo a la población. Esto ha derivado en frustración y pérdida de confianza en las instituciones.

“Hay una sensación de frustración tremenda con esto, porque es muy difícil decirle a alguien que algo que ella está convencida y cree que es ilegal respecto a su persona, tú le digas que no lo es, o no lo es en la forma que ella piensa (…) Yo no sé qué campaña podría hacer ahora para explicarle a la gente que la Ley Karin es otra cosa”, dijo el experto.

Finalmente, hablando de expectativas y realidades, ¿qué le diría a quienes creen haber sido víctimas de acoso o violencia laboral?

“Yo le diría a las personas que estuvieran atentos, que efectivamente las conductas que atentan contra el respeto y el buen trato laboral son contrarias a las leyes, pero no son necesariamente ilegales en el sentido que la gente piensa”, explicó Cárdenas.

Además, enfatizó que muchas personas no comprenden cómo operan los plazos legales para ejercer acciones judiciales.

“No sé por qué está esta idea como social de que si tú tomas una licencia, como que se suspenden los plazos”, dijo. Ante esta situación, recordó que la acción judicial tiene un plazo de caducidad de 60 días y que la Ley Karin está diseñada para actuar de forma inmediata, al igual que una norma de prevención de riesgos.