El Ordinario N°228, de 18 de marzo, establece que el empleador debe fundamentar y acreditar el rechazo de teletrabajo bajo la Ley N°21.645.
La Dirección del Trabajo, mediante Ordinario N°228 de 18 de marzo, precisó el alcance del deber del empleador frente a solicitudes de teletrabajo formuladas por trabajadores beneficiarios de la Ley N°21.645. El pronunciamiento concluye que la negativa empresarial debe estar debidamente fundada y acreditada en la naturaleza de las funciones, no siendo suficiente una mera afirmación general.
El criterio se origina en una presentación individual ingresada en febrero de 2026, en que una trabajadora solicitó teletrabajo parcial. La petición fue rechazada por el empleador, pese a que —según lo expuesto— sus funciones tendrían un componente mayoritariamente administrativo susceptible de ejecutarse a distancia.
El ordinario analiza el marco de los artículos 152 quáter O bis y 152 quáter O ter del Código del Trabajo. Estas normas establecen que el empleador debe ofrecer teletrabajo cuando la naturaleza de las funciones lo permita y regulan el procedimiento para solicitarlo, incluyendo el deber de respuesta dentro de plazo.
En este contexto, la Dirección del Trabajo señala que el empleador puede rechazar la solicitud, pero solo si acredita de manera efectiva que las funciones no pueden desarrollarse bajo esta modalidad. La norma contempla hipótesis como labores que requieren presencia física, atención directa de público o condiciones técnicas que lo impidan.
La Dirección indica que “acreditar” implica demostrar conforme a la realidad del cargo que este no admite teletrabajo. Este análisis debe efectuarse caso a caso, considerando las funciones efectivas y no únicamente la denominación del puesto.
Asimismo, se recoge doctrina previa del Servicio, en particular dictámenes que ya habían desarrollado este criterio, reafirmando que la negativa sin respaldo suficiente configura un incumplimiento del deber legal.
El ordinario precisa que, si el empleador rechaza la solicitud sin cumplir este estándar, el hecho puede ser objeto de fiscalización por la Inspección del Trabajo. Para ello, la persona trabajadora debe interponer la respectiva denuncia, lo que permite verificar en el caso concreto si existe infracción a la normativa laboral.
El pronunciamiento no elimina el análisis casuístico. Por el contrario, enfatiza que la procedencia del teletrabajo dependerá siempre de la naturaleza de las funciones y de las condiciones específicas del cargo, incluyendo eventuales necesidades organizativas que requieran presencia física.
