El empleador es quien tiene el deber de facilitar los medios o proveer las condiciones necesarias para que la prestación de los servicios, en estas modalidades, sea posible.
Con la dictación de la ley N° 21.220, que regula el Trabajo a distancia y el Teletrabajo, el Departamento Jurídico y Fiscalía de la Dirección del Trabajo, emitió el Dictamen N° 1389/007, con la finalidad de fijar el sentido y alcance de la misma. Dicho dictamen explica la distinción que realizó el legislador al definir el trabajo a distancia y el teletrabajo, señalando que el primero de ellos es aquel en el que los trabajadores prestan sus servicios, ya sea de manera total o parcial en un lugar distinto a los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa. Mientras que el teletrabajo es aquel trabajo que se realiza a distancia pero mediante la utilización de medios tecnológicos informáticos o de telecomunicaciones, o bien cuando dichos servicios deban reportarse a través de dichos medios.
También establece que dichas modalidades deben ser acordados por las partes, ya sea al inicio de su relación laboral, caso en el que ambas partes deben estar de acuerdo para poder cambiar dicha modalidad de trabajo, o bien puede ser fijada durante la vigencia de la relación contractual, caso en el que cualquiera de las partes unilateralmente podrá optar por volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo.
En cuanto al lugar en que se prestaran los servicios, se ha dispuesto que la prestación de servicios se realice en el domicilio del trabajador u otro sitio determinado, o bien que el trabajador libremente elija donde ejercerá sus funciones. En cuanto a la jornada laboral de estas modalidades de trabajo, se puede elegir entre una jornada de trabajo o bien elegir la exclusión de la limitación de jornada laboral. Sin perjuicio de la modalidad de trabajo elegida, aquel trabajador que posea una jornada laboral, tendrá derecho al descanso y a la desconexión digital, mientras que en el caso de aquellos trabajadores con exclusión de la limitación de la jornada, también tienen derecho a descanso semanal tal y como lo ha reconocido anteriormente la Dirección del Trabajo en el Dictamen N° 4603/262.
Además, la Dirección del Trabajo señala que el legislador prohíbe todo tipo de menoscabo de los trabajadores y reconoce la irrenunciabilidad de los derechos laborales, lo que viene a reforzar lo establecido en el Código del Trabajo, permitiéndole al trabajador gozar de todos los derechos individuales y colectivos que reconoce dicho código, siempre y cuando esto no resulte contrario a la modalidad laboral elegida.
Del mismo modo, el dictamen hace alusión a los deberes que posee el empleador, entre los que podemos señalar, el deber de facilitar los medios o proveer las condiciones necesarias para que la prestación de los servicios sea posible, característica de carácter esencial de estos tipos de contrato, obligando al empleador a entregar los equipos, herramientas y materiales para la realización del trabajo. Además, recae en el deber de proteger a sus trabajadores de la forma en que el reglamento emanado del Ministerio de Trabajo y Previsión Social así lo disponga y concluye señalando que es deber del empleador registrar electrónicamente el pacto respectivo ante la Dirección del Trabajo, la que remitirá copia al registro de la Superintendencia de Seguridad Social y a los organismos administradores.
Finalmente, la normativa que ya se encuentra vigente desde el 1 de abril, entrega un plazo de tres meses contados desde la entrada en vigencia de la ley para que aquellas empresas que ya cuenten con trabajadores sujetos a esta modalidad, puedan ajustarse a la nueva normativa. Así como también señala que transcurrido un año, el Consejo Superior Laboral deberá emitir un informe relativo a evaluación de implementación y aplicación de las disposiciones de esta ley.