La doctora en Derecho de la Universidad de Salamanca y de la Universidad Diego Portales, y académica de la PUCV, Karla Varas —en conversación con Actualidad Jurídica: El Blog de DOE—, analizó las fortalezas y limitaciones de la Ley Karin frente al Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), destacando los desafíos institucionales, culturales y conceptuales para su implementación efectiva en la prevención del acoso laboral y sexual en Chile.
Desde una perspectiva jurídica y comparada, ¿cómo se posiciona la Ley Karin respecto a los estándares internacionales en materia de prevención del acoso laboral y sexual? ¿Crees que logra incorporar un enfoque de derechos en su diseño normativo?
La Ley Karin representa un avance inicial, pero no una incorporación completa del Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo. Si bien introduce estándares internacionales en la prevención del acoso laboral y sexual, su enfoque es limitado en varios aspectos.
Primero, el Convenio 190 adopta una perspectiva holística, con una definición amplia y omnicomprensiva de violencia y acoso. En cambio, la Ley Karin se centra en modificar el concepto de acoso laboral, sin abordar de manera explícita el acoso sexual ni incorporar una definición clara de violencia por terceros. Esto resulta en un marco conceptual menos integral.
Por ejemplo, el concepto de acoso sexual en la legislación chilena es restrictivo, mientras que el de acoso laboral, aunque más amplio, plantea desafíos al considerar que una sola conducta puede constituir acoso, lo que puede complicar su aplicación.
Además, la Ley Karin no incluye figuras como el acoso sexista o el acoso por razón de género, presentes en el Convenio 190, lo que evidencia un déficit en la protección de derechos fundamentales. En términos de ámbito espacial, el Convenio 190 establece que cualquier acto de acoso o violencia conectado con el trabajo, independientemente del lugar físico, debe ser considerado.
Aunque la legislación chilena, en el artículo 2 del Código del Trabajo, no limita estrictamente el acoso a un espacio físico, carece de la claridad del estándar internacional. Casos como el de BHP muestran que los tribunales chilenos han adoptado una interpretación amplia, pero sería deseable una redacción más precisa, alineada con el Convenio 190.
Otro aspecto crítico es el rol del Estado. El Convenio 190 destaca su responsabilidad no solo como empleador, sino como garante de los derechos fundamentales frente al acoso y la violencia. La Ley Karin, en cambio, se enfoca principalmente en el Estado como empleador, sin enfatizar su rol como garante.
Esto se refleja en la falta de fortalecimiento de los órganos inspectivos y jurisdiccionales, lo que ha generado un colapso institucional. La implementación de la ley ha frustrado las expectativas de los trabajadores debido a la incapacidad de los organismos para responder eficazmente, un punto que el Convenio 190 aborda con mayor énfasis al destacar la necesidad de una fiscalización robusta.
En resumen, aunque la Ley Karin incorpora un enfoque de derechos en su diseño, su alcance es parcial y no logra la profundidad ni la claridad del Convenio 190, especialmente en la definición de conductas ilícitas, el ámbito de aplicación y el rol del Estado.
Considerando la cultura organizacional en Chile, ¿cuáles han sido los principales desafíos para una implementación efectiva de la Ley Karin en los espacios laborales, tanto públicos como privados?
La implementación efectiva de la Ley Karin enfrenta desafíos significativos relacionados con la cultura organizacional en Chile, tanto en el sector público como en el privado.
La ley establece obligaciones claras en materia de prevención, investigación y sanción del acoso y la violencia, incluyendo la elaboración de protocolos, la difusión de información y la implementación de procedimientos para investigar denuncias. Sin embargo, su aplicación práctica revela problemas estructurales.
El principal desafío es el enfoque formalista en el cumplimiento de estas obligaciones. Muchas empresas e instituciones públicas se limitan a cumplir los requisitos mínimos, sin abordar de manera seria las problemáticas de fondo ni los derechos fundamentales afectados por el acoso y la violencia.
Por ejemplo, los protocolos de prevención, que deberían ser herramientas dinámicas adaptadas a cada realidad organizacional, a menudo son copias genéricas basadas en modelos proporcionados por la Superintendencia de Seguridad Social, sin un análisis profundo de los riesgos específicos ni medidas de control efectivas.
Esta falta de compromiso se agrava por la ausencia de procesos reales de evaluación de riesgos y de comunicación efectiva hacia los trabajadores sobre las medidas adoptadas.
En materia de investigación y sanción, persisten prácticas que reflejan una falta de seriedad. En muchos casos, las empresas optan por despedir a la víctima o al presunto acosador sin llevar a cabo una investigación rigurosa, con el objetivo de evitar conflictos internos o alteraciones en los procesos productivos.
Esta práctica, que ya existía antes de la Ley Karin, evidencia una resistencia a asumir un rol activo en la creación de entornos laborales seguros y saludables, conforme al principio de tolerancia cero al acoso y la violencia.
En conclusión, la implementación de la Ley Karin se ve limitada por un cumplimiento formal que no aborda las causas estructurales del acoso y la violencia, así como por la falta de compromiso organizacional para generar cambios culturales profundos en los espacios laborales.
Uno de los pilares de la Ley Karin es la prevención a través de la capacitación. ¿Qué nivel de profundidad y continuidad debiera tener esta formación para generar transformaciones reales en las relaciones laborales?
La prevención es el eje central de la Ley Karin, y la capacitación es una herramienta clave para lograrlo. Sin embargo, para que estas acciones de sensibilización, formación y capacitación generen transformaciones reales en las relaciones laborales, deben cumplir ciertos requisitos de profundidad y continuidad.
En primer lugar, las capacitaciones deben involucrar a todos los niveles de la organización, desde los trabajadores hasta los directivos y gerentes. Es común que los trabajadores perciban una incongruencia cuando las capacitaciones se dirigen solo a ellos, excluyendo a las jefaturas, lo que refuerza la idea de que el cambio cultural es una tarea pendiente.
Las capacitaciones deben ir más allá de los contenidos formales de la ley y abordar en detalle las conductas ilícitas, las herramientas legales disponibles y las dinámicas culturales que perpetúan el acoso y la violencia. Esto requiere un enfoque profundo que fomente la reflexión y el diálogo interno.
Además, las capacitaciones no deben ser eventos aislados. La ley no establece una periodicidad específica, pero sí exige un monitoreo constante, lo que implica que las acciones de sensibilización y formación deben renovarse periódicamente. Esto incluye instancias continuas de análisis y participación de los trabajadores para evaluar riesgos y ajustar las medidas de prevención.
Solo con este nivel de profundidad y continuidad se podrá lograr el cambio cultural necesario para erradicar estas conductas y mejorar las relaciones laborales.
¿En qué medida esta ley logra hacerse cargo de las asimetrías de poder y las violencias estructurales, especialmente de género, que subyacen a muchas situaciones de acoso en el trabajo?
La Ley Karin incorpora la perspectiva de género como un principio clave, tanto en los procesos de investigación como en la estructura general de las relaciones laborales, según lo establecido en el artículo 2 del Código del Trabajo.
Este enfoque es un paso significativo para abordar las asimetrías de poder y las violencias estructurales, especialmente de género, que subyacen al acoso.
La perspectiva de género permite analizar las conductas de acoso considerando factores como la asimetría inherente a las relaciones laborales, la condición de ser mujer, madre o madre soltera, que generan vulnerabilidades específicas.
Por ejemplo, en casos de acoso sexual, la ley reconoce que el silencio de la víctima, producto de estas asimetrías, puede interpretarse como un rechazo implícito, lo que constituye una herramienta poderosa para visibilizar y combatir estas dinámicas.
Sin embargo, la ley no agota todas las manifestaciones de la violencia estructural, como la segregación vertical, las brechas salariales o la discriminación en el acceso a oportunidades. Aunque la incorporación de la perspectiva de género en el artículo 2 es una señal potente, su efectividad dependerá de cómo las empresas y los tribunales concreten este principio.
Las organizaciones deben adoptar medidas proactivas para eliminar barreras estructurales, mientras que los jueces deben aplicar esta perspectiva en la resolución de casos.
En conclusión, la Ley Karin ofrece un marco prometedor para abordar las asimetrías de poder y las violencias de género, pero su impacto real dependerá de su implementación práctica a nivel organizacional y judicial.
¿Existen indicadores o investigaciones en curso que permitan evaluar el impacto real de la ley en la reducción de casos y en la mejora del clima laboral? ¿Qué metodologías considera más pertinentes para dicho análisis?
Actualmente, el principal indicador disponible es la obligación de empresas e instituciones públicas de reportar denuncias de acoso y violencia a los organismos administradores del seguro social.
Esto ha generado datos estadísticos sobre el número de denuncias, pero no existe un análisis integral sobre la implementación de la Ley Karin ni sobre la efectividad de sus herramientas para mejorar los climas laborales.
Para evaluar su impacto, sería necesario establecer un observatorio, similar al creado para la ley de conciliación, que realice un seguimiento continuo, identifique problemas prácticos y proponga mejoras.
Este observatorio podría emplear metodologías como encuestas a trabajadores y empleadores, análisis cualitativo de casos judiciales y administrativos, y estudios longitudinales para medir cambios en los indicadores de clima laboral, como la percepción de seguridad y el nivel de confianza en los procedimientos de denuncia.
La combinación de datos cuantitativos (número de denuncias, resoluciones judiciales) y cualitativos (percepciones de los trabajadores) sería la metodología más pertinente para obtener una visión completa del impacto de la ley y sus áreas de mejora.
A la luz de lo observado hasta ahora, ¿qué ajustes legislativos, reglamentarios o institucionales serían necesarios para robustecer la ley y garantizar su eficacia a largo plazo?
Para fortalecer la Ley Karin y garantizar su eficacia, se requieren ajustes en tres niveles: institucional, legislativo y reglamentario.
Institucionalmente, es urgente reforzar la capacidad de las inspecciones del trabajo y los tribunales laborales, ambos colapsados por la alta demanda. Las inspecciones enfrentan problemas como la inadmisión de denuncias sin investigación previa, lo que refleja una crisis de recursos humanos y estructurales. Los tribunales, por su parte, necesitan más jueces y capacitación especializada en acoso y violencia para garantizar un acceso efectivo a la justicia.
Legislativamente, se deben abordar vacíos identificados por la doctrina laboral, como la falta de un estatuto de protección al denunciante en el sector privado, la compatibilidad entre el despido indirecto y la acción de tutela, y una definición más clara de conceptos como la violencia de terceros.
Además, sería pertinente reconsiderar el rol de las empresas en las investigaciones internas. Dado los problemas prácticos observados, podría ser más efectivo centralizar las investigaciones en órganos administrativos (como la Inspección del Trabajo) y judiciales, dejando a las empresas un rol principalmente preventivo, con la obligación de diseñar políticas integrales de prevención y equidad de género.
Reglamentariamente, se necesita una normativa que detalle los contenidos y la periodicidad de las capacitaciones, así como los criterios para la elaboración de protocolos, asegurando que sean herramientas dinámicas y adaptadas a cada organización.
La rápida tramitación de la Ley Karin, aunque reflejo de un consenso contra el acoso, dejó pendientes un análisis más profundo de su diseño. Un enfoque más reflexivo podría haber evitado algunos de los problemas actuales y asegurado una mayor eficacia en la erradicación del acoso y la violencia en el trabajo.